Coraz trudniej wyobrazić sobie rozwijające się przedsiębiorstwo, które nie zatrudnia rekruterów IT, lub nie korzysta z agencji rekrutacyjnych IT. W Polsce jest już ponad 2500 osób, które specjalizują w rekrutacji tego typu, a w momencie powstania tego tekstu, na największym serwisie z ogłoszeniami o pracę w kraju było 551 ofert pracy dla rekruterów IT.
Zazwyczaj zaczynamy od ustalenia wspólnie z interesariuszami, czyli np. managerem IT, kogo zespól potrzebuje. Odbywa się to podczas tzw. brief’a lub kick off’a, czyli spotkania, w trakcie które szczegółowo omawiamy poszukiwany profil. Następnie rekruter zajmuje się przeszukiwaniem bazy kandydatów, portali typu LinkedIn oraz promocją ogłoszeń o pracę na portalach ogłoszeniowych i w mediach społecznościowych. Powoli rekruterzy uczą się też przygotowywania treści do kampanii z zakresu marketingu rekrutacyjnego, jak np. reklam PPC (Pay Per Click) na Facebooku lub Google Ads, choć ten temat dopiero raczkuje.
Etap poszukiwania, czyli sourcingu, wymaga skupienia, dobrze zaplanowanej strategii, trafnego sprecyzowania jakich kandydatów szukamy i dopasowania do tego narzędzi pracy.
W niektórych organizacjach ten element pracy jest przekazywany tak zwanym sourcerom (lub resourcerom), czyli osobom, które specjalizują się w wyszukiwaniu kandydatów, ale nie kontaktują ich w celu przedstawienia oferty.
Kiedy znajdziemy osoby wstępnie pasujące do opisu, przechodzimy do fazy kontaktu. Może to być próba telefonu, jeśli posiadamy numer w bazie – tzw. cold call lub e-mail albo wiadomość na LinkedIn w celu umówienia się na rozmowę z kandydatem. W trakcie takiej rozmowy rekruter sprawdza, czy kandydat spełnia określone kryteria i stara się przedstawić ofertę pracy w korzystnym świetle, aby zachęcić kandydata do aplikacji na stanowisko.
Rekruter w trudnej sytuacji wyboru template’u wiadomości na LinkedIn 😉
Brzmi prosto, ale prawda jest taka, że specjaliści IT otrzymują dziesiątki wiadomości od rekruterów i decydują się odpowiedzieć tylko na najciekawsze z nich. Przydają się tutaj kompetencje budowania chwytliwych i spersonalizowanych wiadomości.
Świadomi rekruterzy sprawdzają i porównują takie wskaźniki jak response rate, czyli współczynnik wysłanych wiadomości do tych, który uzyskały reakcję od potencjalnego kandydata.
Po udanej rozmowie z kandydatem przygotowujemy notatkę lub profil kandydata, który przedstawiamy wraz z CV hiring managerowi, czyli osobie zlecającej rekrutację. Jeśli feedback jest pozytywny, koordynujemy proces selekcji razem z kandydatem, działem HR i managerem. Umawiamy rozmowy, pomagamy kandydatowi się przygotować, zbieramy informacje zwrotne i jeśli wszystko idzie dobrze, składamy mu ofertę zatrudnienia. W tym momencie zazwyczaj rola rekrutera się kończy.
Celowo pominąłem różne warianty pracy rekrutacyjnej i skupiłem się na najbardziej archetypowym modelu. W niektórych firmach praca rekrutera jest bardzo samodzielna, wręcz freelancerska, ale są też organizacje jak Team Up, które pracują w unikatowej metodyce rekrutacji zespołowej, o której możesz przeczytać tutaj.
Upraszczając, specjalistów do spraw rekrutacji IT dzielimy na rekruterów agencyjnych oraz rekruterów in-house. Ci pierwsi pracują dla agencji rekrutacyjnych, a ci drudzy są wewnętrznymi rekruterami firm, które zatrudniają specjalistów IT do swojej firmy.
Kiedyś, na wzór agencji brytyjskich i amerykańskich z lat 90tych, rekruter agencyjny był typowym „ścigaczem” urodzonym do pracy na telefonie, który specjalizował się w bezpośrednim docieraniu to kandydatów pasywnych, czyli nie poszukujących pracy. Bywał nieco nachalny i chętnie korzystał z komunikacyjnych trików niczym Leo Dicaprio w Wilku z Wall Street. Człowiek typu: „wyrzuć go drzwiami, to wróci oknem”.
Z kolei rekruterzy in-house byli postrzegani jako bierni entuzjaści strategii „post and pray”, czyli zamieszczam ogłoszenie i czekam na mityczny „spływ CV”. Kiedy spływu nie ma, to przekazuję wakat do agencji rekrutacyjnej IT. Dzisiaj te stereotypy mają coraz mniej wspólnego z rzeczywistością. Rekruterzy agencyjni musieli się nauczyć lepszej komunikacji z kandydatem i skutecznego postingu w mediach społecznościowych, a rekruterzy in-house coraz częściej nie ustępują umiejętnościami sourcingu kolegom i koleżankom z najlepszych firm rekrutacyjnych.
W typowej agencji pracuje się na dużym przekroju wakatów i klientów, co zapewnia wysoką różnorodność zadań i budowanej sieci kontaktów, ale bywa, że presja przełożonych na realizowane targety jest wysoka, a za tym fluktuacja w zespołach.
Środowisko agencyjne powoli się zmienia i staje się coraz bardziej przyjazne dla długotrwałego budowania kariery, ale warto spytać na rozmowie rekrutacyjnej o sposób rozliczania pracy rekrutera w danej firmie.
Najczęściej są to targety ilości zrealizowanych rekrutacji bądź ich wartości w danym okresie oraz wskaźniki pośrednie (KPIs – Key Performance Indicators), takie jak ilość wysłanych kandydatów w tygodniu.
W wewnętrznym dziale rekrutacji często możemy lepiej poznać stanowiska, na które rekrutujemy, dzięki ułatwionemu kontaktowi z hiring managerem. Posiadamy też dużo więcej informacji o tym, jak się pracuje w naszej firmie, a co za tym idzie argumentów, żeby przekonać wahającego się kandydata.
Bywa, że do wsparcia mamy współpracujące z nami najlepsze agencje rekrutacyjne IT, ale za to odpowiadamy za zdecydowanie większą ilość wakatów na raz niż w firmie rekrutacyjnej. Przez to, często nie zostaje nam dużo czasu na samodzielny sourcing.
Popularne miary rozliczania rekrutera in-house, to ilość zatrudnień w danym okresie i time to fill, czyli czas od otwarcia stanowiska do jego efektywnego zamknięcia. Coraz częściej pojawiają się też jakościowe wskaźniki jak quality of hire (czyli jakość zatrudnionych kandydatów i ich retencja) lub Net Promoter Score mierzący jakość doświadczeń kandydata w trakcie procesu rekrutacji i selekcji (candidate experience).
Rekruter wewnętrzny, w zależności od doświadczenia, miasta i firmy zazwyczaj otrzymuje miesięcznie między 5000 a 11000 PLN brutto podstawy wynagrodzenia. Czasami drugim składnikiem wypłaty są prowizje za realizację targetów lub udane rekrutacje, ale nie jest to zbyt popularne. Zdarza się z kolei, że tacy rekruterzy obejmowani są różnego rodzaju bonusami, jak roczne premie, profit sharing itp.
Rekruter agencyjny, mimo podobnej lub nieco mniejszej podstawy, prawie zawsze otrzymuje prowizje za skutecznie zrealizowane rekrutacje. Wysokość takiej prowizji może wynosić od 500 PLN za rekrutację, do kilku tysięcy złotych za każdy sukces. Często jest to określony procent wartości faktury, jaką agencja wystawia swojemu klientowi.
Dobry rekruter agencyjny może śmiało podwoić swoje roczne zarobki poprzez system prowizyjny.
Jeśli będziesz aplikować do agencji rekrutacyjnej IT, koniecznie poproś o wyjaśnienie obowiązującego systemu prowizyjnego podczas rozmowy rekrutacyjnej i spytaj, ile rekrutacji rocznie zamyka przeciętnie efektywny rekruter w tym zespole. Wiele osób koncentruje się na tym etapie wyłącznie na podstawie, która na pewno daje stabilność, ale to element prowizji będzie miał często większy wpływ na całościowe zarobki rekrutera.
Rekruter agencyjny po udanym kwartale 😉
Praca rekrutera IT wymaga doskonałej organizacji czasu i zadań, wytrwałości w radzeniu sobie z odmową i niepowodzeniami, dobrze rozwiniętych umiejętności komunikacyjnych i poszukiwania informacji w sieci. Dobrze sprawdzają się osoby, którym nie przeszkadzają długie sesje przeczesywania internetu w poszukiwaniu igły w stogu siana, z drugiej strony nie mają lęku przed kontaktem z obcymi i są naturalnie ciekawi drugiego człowieka.
Rekrutacja nie jest łatwa, a satysfakcja z pracy w dużej mierze zależy od firmy do jakiej trafisz.
Polecamy szukać organizacji, które mają dobrze przygotowane programy onboardingowe oraz systemy wsparcia i rozwoju dla rekruterów, dzięki którym praca będzie stawała się coraz prostsza i dawała lepsze rezultaty.
W Team Up wyznajemy filozofię „Servant Leadership”, w której każdy Team Leader jest odpowiedzialny za ustrukturyzowany rozwój i sukces swoich podopiecznych.
W prawdzie większość ofert pracy na rekrutera IT wymaga co najmniej rocznego doświadczenia na podobny stanowisku, to są firmy, które zatrudniają i szkolą rekruterów IT od zera. To co pomaga, to chęć nauki i ciekawość świata IT, poprzednie, jakiekolwiek doświadczenie w rekrutacji lub HR (np. w rekrutacji tymczasowej lub innej specjalizacji niż IT), dobry angielski i komunikacja. W Team Up regularnie zapraszamy do współpracy osoby bez doświadczenia w IT i mamy sukcesy w efektywnych wdrożeniach. O pierwszych krokach jednej z takich osób z naszego zespołu, możecie przeczytać w tym wpisie na naszym blogu.
Praca w rekrutacji IT to sinusoida emocji. Celebrowanie sukcesu, kiedy udaje nam się zamknąć trudne stanowisko i przełykanie goryczy rozczarowania, gdy nasz kandydat odrzuca ofertę na ostatnim etapie procesu.
Mimo to, poczucie pozytywnego wpływu na czyjeś życie, kiedy pomagamy mu znaleźć wymarzoną pracę jest bardzo satysfakcjonujące!
Wiadomość, jaką otrzymała nasza rekruterka od swojego kandydata 🙂
Czujesz, że to może być praca dla Ciebie? Chcesz spróbować swoich sił w rekrutacji IT? Jeśli odpowiedź to tak i szukasz miejsca, w którym rozwiniesz swoją karierę, poznasz nowe oblicze rekrutacji i zostaniesz częścią zgranego zespołu to mamy dla Ciebie nie lada gratkę!
Sprawdź nasze otwarte stanowiska w zespole rekrutacji IT!
Nie czekaj i aplikuj już dziś, żeby rozpocząć swoją przygodę z Team Up!