fbpx

Jak budować dobre relacje z kandydatami w rekrutacji IT? :)

Pierwsza wiadomość

Kiedy zaczynamy poszukiwania odpowiedniej osoby na nasze stanowisko, to właśnie pierwsza wiadomość daje nam szansę na rozpoczęcie relacji z potencjalnym kandydatem. To od jej treści zależy czy osoba nam odpisze i będzie zainteresowana rozmową z nami czy zignoruję ją jako kolejny spam w skrzynce 😉 My rekruterzy, dobrze zdajemy sobie sprawę, że kandydaci IT mogą otrzymać nawet kilka ofert dziennie. Zdecydują się odpowiedzieć jednak tylko na te, które ocenią jako najciekawsze lub najbardziej do nich dopasowane. Co zatem zrobić, aby to nasza wiadomość spotkała się z pozytywną reakcją kandydata?

Z pewnością powinniśmy zadbać o to, aby wiadomość była spersonalizowana.

Po screeningu profilu kandydata wiemy, co zwróciło naszą uwagę, czym kandydat się wyróżnia na tle innych osób i co skusiło nas do jej napisania. Przekażmy to naszemu odbiorcy. Niektórzy kandydaci wprost informują nas o tym, na jakich ofertach im zależy i jakich propozycji oczekują, jak na przykład oferty 100% zdalne, dotyczące konkretnego stacku technologicznego czy lokalizacji. Nie ignorujmy tych informacji, a wręcz odwrotnie, odnieśmy się do nich.

Dzięki temu już na samym początku kontaktu pokazujemy swoje zaangażowanie i uważność, co sprzyja budowaniu długofalowych relacji.

Warto zastanowić się, co w danej ofercie może być najciekawsze dla potencjalnego kandydata i czym firma, dla której prowadzimy rekrutację może się wyróżnić na tle konkurencji. Ubranie tego w krótki i interesujący tytuł może się przyczynić do otworzenia wiadomości. W tym punkcie, kreatywność jest jak najbardziej mile widziana!

Kolejną częścią jest przedstawienie oferty pracy w atrakcyjny i zwięzły sposób. Skupmy się na rzeczach najistotniejszych z perspektywy kandydata i napiszmy o nich. Pod koniec naszej wiadomości warto zastosować „call to action”. Jest to termin znany z marketingu, który zachęca do wykonania jakiejś czynności. W naszym przypadku, chcemy doprowadzić do rozmowy z kandydatem, podczas której będziemy mogli lepiej poznać jego sytuację i preferencje zawodowe.

Zadajmy więc pytania o preferowany termin na rozmowę lub sami jakiś zaproponujmy, aby odbiorca mógł się do niego odnieść.

Starajmy się o rozmowy z kandydatami jak najszybciej. To dzięki rozmowom jesteśmy w stanie dowiedzieć się najwięcej o technologiach i pracy, którą osoby w IT wykonują na co dzień. Nie zapominajmy jednak o jak najlepszym przygotowaniu i profesjonalizmie podczas przeprowadzania rozmów.

Czas reakcji

Kolejnym ważnym elementem wpływającym na relacje z kandydatami jest szeroko pojęty czas w rekrutacji. Nasza branża jest bardzo dynamiczna i czas odgrywa tu zasadniczą rolę. Kandydat nie powinien długo czekać na naszą odpowiedź na wiadomość, ponieważ taką postawą już na samym początku możemy zniechęcić go do naszej rekrutacji. Zwlekanie z prezentacją kandydata może spowodować, że projekt nie będzie już aktualny, co może prowadzić do uzasadnionego rozczarowania naszym działaniem. Powinniśmy także działać szybko w przypadku umawiania rozmów rekrutacyjnych i zbierania feedbacku. Niech we wszystkich działaniach przyświeca nam dobro kandydata.

Zbierając informację zwrotną od kandydata od razu po jego rozmowie z hiring managerem, jesteśmy w stanie ocenić nastawienie, wrażenia oraz wątpliwości kandydata, jeśli takie się pojawią.

Czujność i pomoc z naszej strony przy rozwianiu tych wątpliwości na pewno przyczynią się do większego zaufania do naszej pracy. Sam etap oferty zatrudnienia jest momentem, na który każdy z nas czeka. Jest on również niezwykle ważny dla kandydata. Może on otrzymać kilka ofert w jednym momencie i mieć niewiele czasu, aby wybrać najlepszą z nich i podjąć decyzję. Bądźmy w stałym kontakcie i oferujmy wsparcie.

Feedback

Jak feedback może nam pomóc w budowaniu relacji z kandydatami? Informacja zwrotna będzie korzystnie wpływać na zaangażowanie kandydata w procesie selekcji, a jej brak będzie wpływac demotywująco.

Dlatego nawet jeśli nie mamy feedbacku od klienta lub hiring managera, bądźmy w kontakcie z naszymi kandydatami, aby wiedzieli na jakim etapie jest proces i że trzymamy rękę na pulsie.

W rekrutacji, jak w życiu, czasem mamy dobre, a czasem nienajlepsze wieści. Pierwsze przekazuje się stosunkowo łatwo, bo to sama przyjemność powiedzieć kandydatowi, że wypadł bardzo dobrze na rozmowie rekrutacyjnej. Co natomiast z feedbackiem negatywnym? Tutaj sytuacja nieco się komplikuje, ale istotna pozostaje szczera komunikacja i dobre przygotowanie do rozmowy. Warto mieć przed sobą cel jaki przyświeca feedbackowi – chcemy wesprzeć kandydata i przekazać wskazówki, które mogą pomóc mu w przyszłości przejść kolejny proces z sukcesem i otrzymać ofertę. Poprosiłam o komentarz na temat feedbacku doświadczoną rekruterkę z mojego zespołu – Anię Szymczyk:

„Feedback, wbrew pozorom, nie jest łatwym narzędziem. Przekazywanie informacji zwrotnej kandydatom jest jednak nieodłącznym elementem naszej pracy. Szczery feedback doceni każdy, a odpowiednio przekazany ma szansę wzmocnić nasze relacje z kandydatami. Feedback nie powinien w jakikolwiek sposobów godzić w uczucia, czy też osobowość kandydata, a odnosić się powinien do konkretnych faktów i umiejętności. Zawsze warto poszukać pozytywów i tego jaką wartość kandydat może wynieść z przekazywanych od nas informacji”

Spotkanie zespołu naszej agencji rekrutacyjnej IT

Jeśli więc feedback negatywny przekażemy w odpowiedni sposób, jesteśmy w stanie podbudować kandydata i wskazać obszary do rozwoju zawodowego. Większość osób będzie nam za to wdzięczna i dostrzeże w tym wartość. Mamy też szanse pozostawić po sobie dobre wrażenia i pozostać z kandydatem w dobrych relacjach na przyszłość, mimo braku sukcesu w danej rekrutacji.

Doradztwo i wsparcie

Nasz kandydat może być wybitnym developerem, konsultantem, inżynierem czy analitykiem biznesowym, ale nie musi się znać na rekrutacji.

To my działamy w tym obszarze i warto służyć wsparciem, aby doradzić kandydatowi w kwestii CV czy określeniu oczekiwań finansowych. Po zarekomendowaniu kandydata do klienta i umówienia na etap techniczny, nasze wsparcie jest tym bardziej istotne. Bądźmy w stałym kontakcie, doradźmy, jak najlepiej przygotowywać się do rozmów, chociażby w zakresie technologii, na których warto się skupić lub je nieco odświeżyć.

Korzystając z naszego doświadczenia, jesteśmy w stanie pomóc kandydatowi uniknąć wielu błędów, które nieraz dyskwalifikują nawet najbardziej utalentowane osoby.

MEM, na którym rekruter IT preferuje wspieranie kandydata nad wysyłanie CV i bierne czekanie.

Częsty kontakt wzmacnia naszą relację z kandydatem, a oferując pomoc w zdobyciu nowej pracy, zyskujemy jego zaufanie. Jest on w stanie bardziej otworzyć się przed nami, może opowiedzieć nam o swoich wątpliwościach związanych z konkretnym stanowiskiem oraz o innych potencjalnych ofertach. Ten etap może także w kluczowy sposób wpływać na budowanie naszej marki osobistej. Wbrew pozorom, rynek IT nie jest aż tak duży i myślę, że każdy z nas chciałby być rekruterem, który będzie polecany przez specjalistów w branży.

W gonitwie codziennych spraw łatwo wejść w rutynę, natomiast nie zapominajmy, że po drugiej stronie jest osoba, która poświęciła nam swój cenny czas.

Placement to nie koniec

Wydawałoby się, że po pomyślnym zatrudnieniu naszego kandydata, relacja z nim się kończy. Ale czy rzeczywiście tak powinno być? „Placement” jest zwieńczeniem naszej pracy i zmagań kandydata w trakcie całego procesu rekrutacyjnego. Jest to zapewne najprzyjemniejszy moment oraz chwila, kiedy z naszą pomocą kandydat zmienia lub dostaje nową pracę. Jest to też dobra chwila, żeby zapytać, jak się z nami współpracowało, na którym etapie nasze wsparcie okazało się najistotniejsze. Czy poleciłby nas jako rekrutera swojemu przyjacielowi, który chciałby zmienić pracę?

Można również poprosić o rekomendację naszej osoby chociażby na profilu LinkedIn oraz polecenie innych kandydatów do pracy u naszego klienta, jeśli mamy więcej otwartych wakatów.

W Team Up kolekcjonujemy życzliwe wiadomości od kandydatów, które przypominają nam w trudnych chwilach, dlaczego warto być w tym zawodzie! Na zdjęciu przykład takiej wiadomości, która pokazuje efekt troski o dobro kandydata w procesie! ❤️

Sądzę, że nasz udział w rekrutacji nie powinien się zakończyć na akceptacji oferty przez naszego specjalistę IT. Warto pozostać w kontakcie w trakcie okresu wypowiedzenia oraz zadzwonić po pierwszych dwóch tygodniach od startu i dowiedzieć się o wrażeniach z nowego miejsca pracy. Myślę, że większości z nas zrobiłoby się miło będąc na miejscu kandydata.

My także możemy zyskać nowe informacje na temat zespołu, kultury pracy, zakresu obowiązków, które mogą okazać się pomocne w przypadku przyszłych rekrutacji do tego zespołu.

Dzięki zbudowanemu zaufaniu, kandydatowi będzie łatwiej powiedzieć o wątpliwościach lub problemach, które mogą się pojawić.

Podsumowując, w rekrutacji warto stawiać na trwałe i szczere relacje z kandydatami. Takie działania procentują pomyślnie przeprowadzonymi rekrutacjami i wzmocnieniem naszej marki na rynku. Zachęcam do przejrzenia swojego procesu opieki nad kandydatem i zastanowienia się, które elementy można zmienić, aby pozytywnie wpływały na budowane relacje. Jeśli Twój proces opieki jest już bardzo dobry, ale główną trudnością w rekrutacji IT jest dla Ciebie skomplikowany język technicznych pojęć, to zapraszam do wpisu mojej koleżanki z zespołu!

Czego możemy się nauczyć z kryzysu z 2008 roku? :)

„Kevin był dobrym rekruterem, miał specjalnie wydłużony kabel do słuchawki, bo lubił chodzić, kiedy rozmawiał przez telefon” – mówili jego koledzy, których ominął topór recesji. W londyńskim City siedziba firmy rekrutacyjnej wygładała, jakby miała o 40% za dużo stanowisk pracy do ilości zatrudnionych osób. Mimo to w biurowcu przy Queen Street realizuje się fantazja każdego menedżera sprzedaży – głośny szum kilkudziesięciu rozmów telefonicznych z kandydatami i klientami w tym samym czasie. W oddali open space’a słychać francuski hymn narodowy i głośne owacje – to jeden z rekruterów francuskiego pochodzenia miał taki rytuał, że kiedy robił placement, stawał na baczność puszczając Marsyliankę.

Nikt nie dawał za wygraną, to była walka o każde zlecenie i przepis na sukces był jeden – więcej telefonów, dłuższe godziny pracy, „keep on pushing, keep on closing”.

Kiedy zagadałem się z jednym z konsultantów na temat tego, co powinienem zobaczyć w Londynie po pracy, podszedł do niego jego przełożony i z angielskim wdziękiem powiedział: „Do you hear that buzz in the office? It’s great isn’t it? Now get on the phone and fu**ing contribute!”. To nie był dobry moment na pogaduszki.

W tym czasie, tuż po studiach, byłem nowicjuszem świata rekrutacji IT, nieporadnie stawiającym pierwsze kroki w amerykańskiej agencji. Zatrudniono mnie jako jednego z dwunastu absolwentów różnych uczelni. Firma otworzyła nowe biuro w zrewitalizowanej fabryce w Łodzi, gdzie chciała stworzyć centrum sourcingu dla innych jednostek zlokalizowanych w całej Europie. W pierwszych dniach pracy wszyscy spotkaliśmy się na onboardingu, gdzie szef z Wielkiej Brytanii powtarzał kilkukrotnie hasło, które zostanie ze mną już na zawsze:

„It’s all about margin”.

Kto by wtedy myślał o kreowaniu wartości dla klientów czy pracowników? Zresztą szef miał finansowy background – można mu było wybaczyć.

Byłem zdziwiony jak bardzo różniła się kultura organizacyjna biura w Łodzi od tej, której doświadczyłem w UK. Tam o 18:00 nikt nawet nie ruszał się z miejsca. Wyglądało to tak, jakby praca była jedyną rzeczą, którą robią w ciągu swojej doby, poza obowiązkowym piwkiem na chodniku przed pubem kilka godzin później. W naszym łódzkim biurze nowicjuszy już o 17:28 staliśmy w kolejce do listy obecności, żeby móc się wypisać i punktualnie wyjść do domu. Dla nas to była „ich” bitwa. Tych na górze, lepiej zarabiających, w markowych samochodach. Do tej pory wspominam, jak szef grupy przyleciał prywatnym odrzutowcem, żeby osobiście powiedzieć nam, że nie ma dla nas pieniędzy na podwyżki. Jakiś konsultant szybko wyliczył, że koszt jego podróży spełniłby oczekiwania całego zespołu na ponad dwa lata. To wszystko pogłębiało myślenie „my” kontra „oni” naszego zespołu, choć dzięki temu powstały między nami więzy, które w niektórych przypadkach trwają do dziś.

Od kiedy zarządzam zespołami i firmą, zadaję sobie pytanie – jak uczynić moją walkę ich walką?

Wniosek do jakiego dochodzę, to że najpierw sam muszę realnie wspierać zespół w jego potyczkach, a wtedy jest większa szansa, że odwdzięczy się w odpowiednim momencie. Niektórzy nazywają to Servant Leadership.

Na początku 2009 roku w pierwszej kolejności przyszły hiring freezy z Niemiec i innych krajów zachodu. Wydawało się, że Polskę cała sytuacja omija, ponieważ nasz system bankowy był mniej zależny od rynków zagranicznych. Polska czkawka rekrutacyjna przyszła około 10 miesięcy później. Najpierw firmy zagraniczne postanowiły, że zawieszą swoje plany rozwoju w Polsce, żeby zobaczyć „co będzie dalej”. Za nimi poszła spora część naszych rodzimych przedsiębiorstw, głównie z powodu utraty zamówień od zagranicznych partnerów. Do dziś mówi się, że ważną rolę w pogłębianiu tamtego kryzysu odegrała nadmierna ostrożność wielu zarządów.

Jasne dla mnie jest, że i dzisiaj, jeśli wszyscy się zatrzymamy, żeby zobaczyć co będzie jutro, to sami dołożymy swoją cegiełkę to spowolnienia gospodarki.

Dlatego w Team Up nie zwalniamy i dopóki pozwolą nam na to Klienci, chcemy realizować nasze cele rozwojowe w 2020. Już za chwilę startujemy z rekrutacją przyszłego Team Leadera naszej nowej eskadry!

„Aviate, Navigate, Communicate” – to maksyma ze świata lotnictwa, która powstała, gdy w obliczu sytuacji kryzysowych na pokładzie piloci byli tak zajęci komunikacją z wieżą i rozwiązywaniem problemów, że zapominali „prowadzić samolot” i doprowadzali do trywialnych katastrof. Przenosząc to na nasz biznes, priorytetem jest zapewnienie pełnej efektywności operacyjnej (Aviate), dalsza orientacja na ważne dla nas cele (Navigate) i szukanie rozwiązań na pojawiające się trudności (tu Communicate).

Jeśli trzeba, uczyń rozwiązywanie nadchodzących problemów nowym celem – nie walcz o wczorajszy świat, ale mierz się ze światem jutra.

W tamtym kryzysie bardzo pomocna okazała się zwinność w przeskakiwaniu z rynku na rynek i z branży na branżę, wraz tym jak gospodarki kolejnych krajów padały i podnosiły się jedna po drugiej. Trudności natomiast mogą mieć mocno zawężone geograficznie i wertykalnie agencje – może to czas na otwarcie się na nowe obszary?

W ostatnich dniach napotkałem rekruterów, którzy obawiają się, że kandydaci nie będą chcieli rozmawiać o zmianie pracy w niepewnych czasach. Jeśli jesteś rekruterem, który wysyła job spec na LinkedInie i czeka na spływ CV, to faktycznie możesz mieć problem. Jeśli jednak Twoja rekrutacja opiera się na rozmowie z kandydatem i telefonicznej „sprzedaży” oferty pracy, to możesz to potraktować jako jedną z wielu obiekcji, którymi może Cię poczęstować kandydat podczas „canvass calla”. Przygotuj się i naucz się z tym radzić tak samo, jak kiedy podczas Twoich pierwszych rekrutacji wszyscy kandydaci chcieli z Tobą rozmawiać dopiero po 17:00.

Dziś już raczej nie umawiasz rozmów po 17:00, prawda?

Powodzenia!

P.S. Wybaczcie mój look na zdjęciu, wtedy wydawało mi się, że jestem cool. 🙂

 

 

Nasza strona używa ciasteczek.

Ta strona używa ciasteczek. Używamy ich, aby zapewnić Ci najlepsze możliwe doświadczenie z naszą stroną.
Akceptuj pliki Cookies.