fbpx

Co robi rekruter IT? Czy to praca dla Ciebie? :)

Coraz trudniej wyobrazić sobie rozwijające się przedsiębiorstwo, które nie zatrudnia rekruterów IT, lub nie korzysta z agencji rekrutacyjnych IT. W Polsce jest już ponad 2500 osób, które specjalizują w rekrutacji tego typu, a w momencie powstania tego tekstu, na największym serwisie z ogłoszeniami o pracę w kraju było 377 ofert pracy dla rekruterów IT.

Kim jest rekruter IT i co robi?

Zazwyczaj zaczynamy od ustalenia wspólnie z interesariuszami, czyli np. managerem IT, kogo zespól potrzebuje. Odbywa się to podczas tzw. brief’a lub kick off’a, czyli spotkania, w trakcie które szczegółowo omawiamy poszukiwany profil. Następnie rekruter zajmuje się przeszukiwaniem bazy kandydatów, portali typu LinkedIn oraz promocją ogłoszeń o pracę na portalach ogłoszeniowych i w mediach społecznościowych. Powoli rekruterzy uczą się też przygotowywania treści do kampanii z zakresu marketingu rekrutacyjnego, jak np. reklam PPC (Pay Per Click) na Facebooku lub Google Ads, choć ten temat dopiero raczkuje.

Etap poszukiwania, czyli sourcingu, wymaga skupienia, dobrze zaplanowanej strategii, trafnego sprecyzowania jakich kandydatów szukamy i dopasowania do tego narzędzi pracy.

W niektórych organizacjach ten element pracy jest przekazywany tak zwanym sourcerom (lub resourcerom), czyli osobom, które specjalizują się w wyszukiwaniu kandydatów, ale nie kontaktują ich w celu przedstawienia oferty.

Kiedy znajdziemy osoby wstępnie pasujące do opisu, przechodzimy do fazy kontaktu. Może to być próba telefonu, jeśli posiadamy numer w bazie – tzw. cold call lub e-mail albo wiadomość na LinkedIn w celu umówienia się na rozmowę z kandydatem. W trakcie takiej rozmowy rekruter sprawdza, czy kandydat spełnia określone kryteria i stara się przedstawić ofertę pracy w korzystnym świetle, aby zachęcić kandydata do aplikacji na stanowisko.

Rekruter w trudnej sytuacji wyboru template’u wiadomości na LinkedIn 😉

Brzmi prosto, ale prawda jest taka, że specjaliści IT otrzymują dziesiątki wiadomości od rekruterów i decydują się odpowiedzieć tylko na najciekawsze z nich. Przydają się tutaj kompetencje budowania chwytliwych i spersonalizowanych wiadomości.

Świadomi rekruterzy sprawdzają i porównują takie wskaźniki jak response rate, czyli współczynnik wysłanych wiadomości do tych, który uzyskały reakcję od potencjalnego kandydata.

Po udanej rozmowie z kandydatem przygotowujemy notatkę lub profil kandydata, który przedstawiamy wraz z CV hiring managerowi, czyli osobie zlecającej rekrutację. Jeśli feedback jest pozytywny, koordynujemy proces selekcji razem z kandydatem, działem HR i managerem. Umawiamy rozmowy, pomagamy kandydatowi się przygotować, zbieramy informacje zwrotne i jeśli wszystko idzie dobrze, składamy mu ofertę zatrudnienia. W tym momencie zazwyczaj rola rekrutera się kończy.

Celowo pominąłem różne warianty pracy rekrutacyjnej i skupiłem się na najbardziej archetypowym modelu. W niektórych firmach praca rekrutera jest bardzo samodzielna, wręcz freelancerska, ale są też organizacje jak Team Up, które pracują w unikatowej metodyce rekrutacji zespołowej, o której możesz przeczytać tutaj.

Agencja rekrutacyjna IT czy wewnętrzny dział HR?

Upraszczając, specjalistów do spraw rekrutacji IT dzielimy na rekruterów agencyjnych oraz rekruterów in-house. Ci pierwsi pracują dla agencji rekrutacyjnych, a ci drudzy są wewnętrznymi rekruterami firm, które zatrudniają specjalistów IT do swojej firmy.

Kiedyś, na wzór agencji brytyjskich i amerykańskich z lat 90tych, rekruter agencyjny był typowym „ścigaczem” urodzonym do pracy na telefonie, który specjalizował się w bezpośrednim docieraniu to kandydatów pasywnych, czyli nie poszukujących pracy. Bywał nieco nachalny i chętnie korzystał z komunikacyjnych trików niczym Leo Dicaprio w Wilku z Wall Street. Człowiek typu: „wyrzuć go drzwiami, to wróci oknem”. 🙈

Z kolei rekruterzy in-house byli postrzegani jako bierni entuzjaści strategii „post and pray”, czyli zamieszczam ogłoszenie i czekam na mityczny „spływ CV”. 🙏🏻 Kiedy spływu nie ma, to przekazuję wakat do agencji rekrutacyjnej IT. Dzisiaj te stereotypy mają coraz mniej wspólnego z rzeczywistością. Rekruterzy agencyjni musieli się nauczyć lepszej komunikacji z kandydatem i skutecznego postingu w mediach społecznościowych, a rekruterzy in-house coraz częściej nie ustępują umiejętnościami sourcingu kolegom i koleżankom z najlepszych firm rekrutacyjnych.

W typowej agencji pracuje się na dużym przekroju wakatów i klientów, co zapewnia wysoką różnorodność zadań i budowanej sieci kontaktów, ale bywa, że presja przełożonych na realizowane targety jest wysoka, a za tym fluktuacja w zespołach.

Środowisko agencyjne powoli się zmienia i staje się coraz bardziej przyjazne dla długotrwałego budowania kariery, ale warto spytać na rozmowie rekrutacyjnej o sposób rozliczania pracy rekrutera w danej firmie.

Najczęściej są to targety ilości zrealizowanych rekrutacji bądź ich wartości w danym okresie oraz wskaźniki pośrednie (KPIs – Key Performance Indicators), takie jak ilość wysłanych kandydatów w tygodniu.

W wewnętrznym dziale rekrutacji często możemy lepiej poznać stanowiska, na które rekrutujemy, dzięki ułatwionemu kontaktowi z hiring managerem. Posiadamy też dużo więcej informacji o tym, jak się pracuje w naszej firmie, a co za tym idzie argumentów, żeby przekonać wahającego się kandydata.

Bywa, że do wsparcia mamy współpracujące z nami najlepsze agencje rekrutacyjne IT, ale za to odpowiadamy za zdecydowanie większą ilość wakatów na raz niż w firmie rekrutacyjnej. Przez to, często nie zostaje nam dużo czasu na samodzielny sourcing.

Popularne miary rozliczania rekrutera in-house, to ilość zatrudnień w danym okresie i time to fill, czyli czas od otwarcia stanowiska do jego efektywnego zamknięcia. Coraz częściej pojawiają się też jakościowe wskaźniki jak quality of hire (czyli jakość zatrudnionych kandydatów i ich retencja) lub Net Promoter Score mierzący jakość doświadczeń kandydata w trakcie procesu rekrutacji i selekcji (candidate experience).

Ile zarabia wewnętrzny Rekruter IT?

Rekruter wewnętrzny, w zależności od doświadczenia, miasta i firmy otrzymuje miesięcznie między 4000 a 9000 PLN brutto podstawy wynagrodzenia. Czasami drugim składnikiem wypłaty są prowizje za realizację targetów lub udane rekrutacje, ale nie jest to zbyt popularne. Zdarza się z kolei, że tacy rekruterzy obejmowani są różnego rodzaju bonusami, jak roczne premie, profit sharing itp.

Ile zarabia Rekruter w agencji rekrutacyjnej IT?

Rekruter agencyjny, mimo podobnej lub nieco mniejszej podstawy, prawie zawsze otrzymuje prowizje za skutecznie zrealizowane rekrutacje. Wysokość takiej prowizji może wynosić od 500 PLN za rekrutację, do kilku tysięcy złotych za każdy sukces. Często jest to określony procent wartości faktury, jaką agencja wystawia swojemu klientowi.

Dobry rekruter agencyjny może śmiało podwoić swoje roczne zarobki poprzez system prowizyjny.

Jeśli będziesz aplikować do agencji rekrutacyjnej IT, koniecznie poproś o wyjaśnienie obowiązującego systemu prowizyjnego podczas rozmowy rekrutacyjnej i spytaj, ile rekrutacji rocznie zamyka przeciętnie efektywny rekruter w tym zespole. Wiele osób koncentruje się na tym etapie wyłącznie na podstawie, która na pewno daje stabilność, ale to element prowizji będzie miał często większy wpływ na całościowe zarobki rekrutera.

Rekruter agencyjny po udanym kwartale 😉

Czy to praca dla mnie?

Praca rekrutera IT wymaga doskonałej organizacji czasu i zadań, wytrwałości w radzeniu sobie z odmową i niepowodzeniami, dobrze rozwiniętych umiejętności komunikacyjnych i poszukiwania informacji w sieci. Dobrze sprawdzają się osoby, którym nie przeszkadzają długie sesje przeczesywania internetu w poszukiwaniu igły w stogu siana, z drugiej strony nie mają lęku przed kontaktem z obcymi i są naturalnie ciekawi drugiego człowieka.

Rekrutacja nie jest łatwa, a satysfakcja z pracy w dużej mierze zależy od firmy do jakiej trafisz.

Polecamy szukać organizacji, które mają dobrze przygotowane programy onboardingowe oraz systemy wsparcia i rozwoju dla rekruterów, dzięki którym praca będzie stawała się coraz prostsza i dawała lepsze rezultaty.

W Team Up wyznajemy filozofię „Servant Leadership”, w której każdy Team Leader jest odpowiedzialny za ustrukturyzowany rozwój i sukces swoich podopiecznych.

Jak zostać rekruterem IT? Czy można nim zostać bez doświadczenia?

W prawdzie większość ofert pracy na rekrutera IT wymaga co najmniej rocznego doświadczenia na podobny stanowisku, to są firmy, które zatrudniają i szkolą rekruterów IT od zera. To co pomaga, to chęć nauki i ciekawość świata IT, poprzednie, jakiekolwiek doświadczenie w rekrutacji lub HR (np. w rekrutacji tymczasowej lub innej specjalizacji niż IT), dobry angielski i komunikacja. W Team Up regularnie zapraszamy do współpracy osoby bez doświadczenia w IT i mamy sukcesy w efektywnych wdrożeniach. O pierwszych krokach jednej z takich osób z naszego zespołu, możecie przeczytać w tym wpisie na naszym blogu.

Praca w rekrutacji IT to sinusoida emocji. Celebrowanie sukcesu, kiedy udaje nam się zamknąć trudne stanowisko i przełykanie goryczy rozczarowania, gdy nasz kandydat odrzuca ofertę na ostatnim etapie procesu.

Mimo to, poczucie pozytywnego wpływu na czyjeś życie, kiedy pomagamy mu znaleźć wymarzoną pracę jest bardzo satysfakcjonujące!

Wiadomość, jaką otrzymała nasza rekruterka od swojego kandydata 🙌🏻

Jeśli masz jakieś pytania odnośnie zawodu rekrutera IT lub chcesz dowiedzieć się, czy aktualnie szukamy osoby początkującej, to napisz do nas śmiało poprzez formularz na stronie.

Team sourcing, czyli siła zespołu w służbie rekrutacji IT :)

Od początku…

Gdy tworzyliśmy nasz team-sourcingowy framework, byliśmy zmęczeni typowym modelem agencyjnym nastawionym na rywalizację, w którym „rekruter rekruterowi wilkiem” 🐺. Często bywa, że sukces jednego rekrutera, jest przegraną drugiego rekrutera z tego samego zespołu… Chcąc to zmienić, postanowiliśmy zbudować nową jakość na polskim rynku.

Tak w 2019 roku powstał Team Up – agencja rekrutacyjna IT oparta o współpracę, w której praca zespołowa jest widoczna na każdym kroku!

Nasza agencja rekrutacyjna IT w biurze w Warszawie

Czym jest team sourcing?

My używamy tego pojęcia do opisania zjawiska, kiedy nad 1 pozycją pracuje więcej niż 1 osoba w zaplanowany i skoordynowany sposób.

W tradycyjnym procesie sourcingu 1 rekruter samodzielne realizuje co najmniej 1 rekrutację, częściej 4-6.

Niektórzy stosują sourcing zespołowy jako sesje, np. pair sourcing, kiedy dwóch rekruterów przez określony czas wspólnie poszukuje kandydatów pod konkretny projekt, porównując swoje wyniki wyszukiwań i wzory wiadomości. U nas 95% rekrutacji jest prowadzonych i zamykanych przez wspólną pracę dedykowanych zespołów projektowych.

Jak to działa?

Nie ma jednego wzorca, który mówi o tym jak wdrożyć tę ideę w życie i każdy musi znaleźć swoją ścieżkę.

W Team Up posłużyliśmy się istniejącym frameworkiem wytwarzania oprogramowania Scrum, który zaadaptowaliśmy na własne potrzeby rekrutacyjne.

Było to nie lada wyzwanie, ponieważ specyfika pracy rekrutera i programisty znacząco się różni. Znaliśmy też nieudane próby implementacji czystego Scruma do rekrutacji w innych organizacjach. Mimo to, kierując się zasadą zostawiania tego, co dawało nam wartość, a odrzucaniem lub przekształcaniem tego, co nie przynosiło wartości, doszliśmy do metodycznego i zwinnego modelu, który działa! Po dwóch latach praktyki i usprawnień nasi rekruterzy bardzo go cenią, co ostatnio wyrazili w anonimowych ankietach:

Jak wygląda projekt rekrutacyjny prowadzony na zasadzie team sourcingu w naszej agencji?

W dużym skócie:

  1. Po briefingu z klientem zespół spotyka się przy tablicy scrumowej, gdzie ustala cel sprintu, najlepszą strategię do realizacji tego celu oraz harmonogram sprintu (daily, review etc).
  2. Strategia jest przekuwana na konkretne zadania, które lądują w backlogu przypisane odpowiednim osobom – zespół sam decyduje o wyborze tasków.
  3. Na daily i reviewsach sprawdzamy postępy w realizacji celu, omawiamy wyzwania projektu, dzielimy się pomysłami i wyciągniętymi wnioskami.
  4. Po dwóch sprintach przedstawiamy klientowi raport z działań, konstruktywny feedback i raport z rynku.

Jakie są benefity team sourcingu?

Zalet jest sporo, nawet cała lista! 🙂

• Organizuje pracę zespołową w sposób metodyczny i powtarzalny
• Jasno dzieli obowiązki i wyznacza cele
• Umożliwia wymianę wiedzy w zespole i burzę mózgów
• Wyznacza jasne ramy czasowe
• Daje platformę do wzajemnego wspierania się
• Umożliwia korektę działań dzięki wspólnym „przeglądom” sprintu
• Oferuje klientowi wygodny i wgląd w postępy projektu na każdym etapie realizacji
• Pozwala na szybsze procesowanie dużych grup kandydatów
• Daje poczucie wspólnego wysiłku i nagradza go

Czy jest to zatem rozwiązanie idealne?

Niestety nie ma idealnych rozwiązań i sourcing zespołowy w naszym wydaniu również ma swoje wyzwania. Wymaga on skutecznego przeszkolenia wszystkich członków z początkowo dość skomplikowanego systemu oraz dużej dyscypliny menedżerów projektu w trzymaniu się ram frameworku.

Jak przy każdej metodyce, często pojawia się pokusa pójścia na skróty, co długoterminowo będzie prowadzić do spadku wartości, jaką system wnosi dla zespołu i hiring managerów.

Samo zorganizowanie startu projektu też wymaga skoordynowania kalendarza kilku osób, co czasem nieco opóźnia start poszukiwań w porównaniu do tradycyjnego modelu jednoosobowego.

Mimo to, warto się spróbować z tym modelem i uwolnić potencjał swojego zespołu rekrutacyjnego! Zwłaszcza teraz, gdy home office wymusza izolację, team sourcing pozwala na częste interakcje i pomaga budować poczucie wspólnoty w naszych zespołach.

#letsteamup!

 

Więcej o team sourcingu możecie posłuchać w wywiadzie, którego Mateusz udzielił Annie Sykut dla Traffit!

Mateusz Smoczyński - manager naszej agencji rekrutacyjnej IT udziela wywiadu Annie Sykut z Traffit

Jak poradzić sobie z brakiem wiedzy o IT w rekrutacji IT? :)

Pracę w Team Up zaczęłam w listopadzie 2019 i od tamtej pory codziennie mam do czynienia z terminami IT. Nie będę udawać, że początki były łatwe. Kiedy pojechałam na swój onboarding do Łodzi, w dniu szkoleń z zagadnień IT wcale nie było mi do śmiechu. Wydawało mi się, że ktoś mówi do mnie w zupełnie obcym języku. Pierwsze rozmowy z kandydatami – czarna magia. Pytałam ich o znajomość różnych technologii, choć mimo szkolenia z tej tematyki, nie czułam się pewna swojej wiedzy w tym zakresie. Każda rozmowa była dla mnie gigantycznym stresem.

dog on a recruitment call

Z czasem okazało się jednak, że terminy zaczynają być bardziej przyjazne, a ja z projektu na projekt czuję się coraz pewniej w rozmowach.

Dzięki wsparciu zespołu i zgłębianiem tematu na własną rękę udało mi się dojść do momentu, w którym rozmowy przestały mnie stresować, a zaczęły wręcz sprawiać przyjemność.

Co mi pomogło?

Rozmowy z kandydatami.

Każda rozmowa, niezależnie od projektu jest dla mnie okazją do nauki od kandydatów – to przede wszystkim dzięki nim mogę dowiadywać się więcej i więcej. Wbrew pozorom nie są to osoby zamknięte. Chętnie opowiadają o technologiach, jeśli tylko szczerze przyznamy, że nie jest się osobą techniczną i nie do końca rozumie się niektóre zagadnienia.

Wsparcie kolegów z zespołu.

Nie bójmy się pytać. Każdy z nas był kiedyś na początku drogi, każdy z nas też wciąż się uczy. Warto korzystać z doświadczenia innych – mogą oni nie tylko wyjaśnić nam pojęcia, których nie rozumiemy, ale też podpowiedzieć praktyki, które im się sprawdziły w podobnych projektach.

Zgłębianie wiedzy na własną rękę.

Mamy okazję żyć w czasach, w których źródła wiedzy są dostępne na wyciągnięcie ręki. Niejednokrotnie zdarzyło mi się sięgać do internetu czy książek w celu poszerzania swojej wiedzy na temat nie tylko pojęć IT, ale również samej rekrutacji.

 

 

Źródła, które według mnie są szczególnie warte uwagi:

Udział w briefingach z hiring managerami.

To bezpośrednie źródło wiedzy na temat oczekiwań co do poszczególnych ról i ich technologicznego kontekstu – jeśli tylko macie możliwość bycia częścią takiego briefingu – polecam w 100%!

Przyznanie przed samą sobą, że nie jestem doskonała w tym, co robię.

To zdaje się być najtrudniejsze. Zawsze chcemy wypadać jak najlepiej i ciężko nam się przyznać, że czegoś nie wiemy, zwłaszcza w nowym środowisku. W moim przypadku też tak było.

Dopiero kiedy uświadomiłam sobie, że nie sztuka w tym, żeby wszystko wiedzieć od razu, tylko aby być otwartym na naukę, pojawiły się sukcesy!

Warto więc czasem „wrzucić na luz” i dać sobie przyzwolenie na błędy, ponieważ to właśnie one najwięcej nas uczą.

 

Czy po roku pracy z IT czuję się już całkowicie kompetentna w zakresie technologii? Oczywiście, że nie. Prawdopodobnie to, co wiem jest kroplą w oceanie frameworków, narzędzi i platform. Jestem natomiast pewna, że ta branża jest niekończącą się perspektywą rozwoju. Ani przez moment nie żałowałam, że weszłam w ten świat, mimo, że czasem nie jest łatwo!

A jak to było w Waszym przypadku? Czy weszliście w rekrutację IT z łatwością, czy też podobnie jak w moim przypadku, był to skok na głęboką wodę? Dajcie znać, jestem bardzo ciekawa! Zapraszam do dyskusji na priv lub mailowo: k.sobestjanska@teamuprecruitment.com 🙂

Nasza strona używa ciasteczek.

Ta strona używa ciasteczek. Używamy ich, aby zapewnić Ci najlepsze możliwe doświadczenie z naszą stroną.
Akceptuj pliki Cookies.