fbpx

Pokonaj zmorę odrzuconych ofert, czyli jak skutecznie rekrutować w IT :)

Pewnie pamiętasz niektóre swoje niedoszłe „placementy”. Zazwyczaj te, które bolały najbardziej. Rekruterzy agencyjni zazwyczaj muszą wtedy pożegnać się z prowizją, która była już na wyciągnięcie ręki… Z pewnością dobrze wiesz, że specjaliści, jak nasz mityczny Krzysztof, przebierają w stosach propozycji i dodatkowo sami pracodawcy nie pozwalają im łatwo odejść, licytując się na podwyżki i awanse. Czy zawsze wygrywa ten, który da więcej? Zobacz, co możesz zrobić, żeby poprawić swój wskaźnik akceptacji ofert i nie dać się zwariować.

Stawiaj na dobrego kandydata 😉

Wiem, że to brzmi jak tip od Wujka Dobra Rada, ale często pokładamy nadzieję w kandydatach, którzy są „skazani” na niepowodzenie w procesie. Szukamy trików jak sprzedać ofertę, albo podnosimy wynagrodzenie poza granicę komfortu licząc, że zmienimy poniekąd przesądzony bieg zdarzeń. Pamiętaj, że Twoja firma nie jest dla każdego. Tak jak i konkretne stanowisko w Twojej firmie. Fakt, że kandydat był bardzo miły, czy że ma pasujący wachlarz kompetencji, może nie mieć żadnego wpływu na finalny rezultat rekrutacji.

Im szybciej zdasz sobie sprawę, że Twoja organizacja nie jest tym, czego szuka kandydat, tym mniej czasu i energii zmarnujesz.

Wydaje się trywialne, ale wielu rekruterów ma z tym problem. Jak to zrobić?

Poznaj motywację i aspiracje swojego kandydata

Znam technokratyczne rekrutacje IT, gdzie z kandydatem rozmawiają prawie tylko eksperci od technologii o jego wynikach zadań technicznych, a HR jest na bocznym torze. Według mnie to błąd – pomijamy całe spektrum informacji i możliwość budowania relacji z kandydatem. Dlatego HR powinien brać czynny udział w procesie selekcji od samego początku i być partnerem Hiring Managera (osoby zlecającej rekrutację). Potencjał HR jest zdecydowanie marnowany, kiedy staje się jedynie administratorem procesu od umawiania rozmów i zarządzania ATSem (system do śledzenia rekrutacji).

Jako traktowany po partnersku rekruter, przygotuj spójny i powtarzalny sposób pomiaru motywacji i postaw (np. czynniki „push vs pull”, 3 rzeczy na które kandydat zwraca uwagę podczas podejmowania decyzji o zmianie pracy itd.). Rozważ rekrutację przez wartości, o ile one faktycznie funkcjonują w Twojej firmie. Zbieraj feedback przy kolejnych etapach, pytając np. „co Pan o tym myśli do tej pory?”. Pozwoli Ci to przewidywać i przygotować się na potencjalne turbulencje.

Pytaj wprost o inne procesy i ryzyko kontroferty.

Powiedzmy sobie od razu – kontroferty to wróg numer jeden każdego rekrutera IT. Menedżer, który zobaczy wypowiedzenie swojego najlepszego specjalisty, często obieca wielkie, korzystne zmiany w stanowisku lub firmie oraz obsypie go złotem, żeby tylko zachować status quo. Sam wątek kontrofert to temat na osobny wpis, którym na pewno zajmiemy się w przyszłości :-).

Jeśli współpracujesz z dobrą agencją rekrutacyjną IT, to wykorzystaj swojego headhuntera do zdobycia dodatkowych informacji i feedbacku od kandydata.

Kandydaci często mówią nam rzeczy, których nie powiedzą Tobie (i vice versa ;).

Szczerze opisuj firmę, kulturę organizacyjną, stanowisko i obowiązki.

Kiedy rekrutujemy do naszej firmy rekrutacyjnej IT, staramy się jak najwierniej przedstawić blaski i cienie pracy w naszym zespole. Dzięki temu na bieżąco obserwujemy reakcje kandydatów, co pozwala nam ich lepiej poznać. Budujemy też zaufanie, kiedy nie wszystko jest posypane brokatem. Zgodnie z regułą wzajemności, możemy wtedy obserwować większą otwartość kandydatów na dzielenie się swoimi wątpliwościami lub aspiracjami. Unikamy też sytuacji, kiedy nowy pracownik doznaje dysonansu w pierwszych tygodniach pracy pod tytułem „oczekiwania vs rzeczywistość”.

„Sprzedając” stanowisko nawiązuj do poznanych motywacji i aspiracji kandydata. Pokaż punkty styku jeśli istnieją. Mów językiem jego potrzeb i pozwól na zadawanie pytań lub wyrażanie wątpliwości.

Poza tym, rozmawiaj o tym, co jest uniwersalnie ważne. Model, który może pomóc to Mastery, Autonomy, Purpose, o którym możesz posłuchać w TedTalku Dana Pinka, obejrzanym już niemal 10 milionów razy.

Zbuduj pozytywny candidate experience

Kandydaci często zniechęcają się do ofert pracy przez poczucie „złego traktowania” w trakcie procesu selekcji lub gdy sam proces trwa zbyt długo.

Na temat budowania pozytywnych doświadczeń w trakcie rekrutacji możecie poczytać w miejscach dedykowanych temu pojęciu, jak blog Mai Gojtowskiej.

Poniżej kilka szybkich tipów od nas:

1. Traktuj kandydata podmiotowo, a nie przedmiotowo. Pamiętaj, że Java Developer nr. 327, to człowiek ze swoją przeszłością, marzeniami, obawami i wyjątkową osobowością.

2. Podejdź do kandydata jak gospodarz, a nie dziennikarz śledczy. Wyobraź sobie, że urządzasz kolację w swoim domu i zapraszasz bardzo ciekawego, nieznanego Ci gościa, którego chcesz poznać.

3. Stwórz atmosferę, w której kandydat może pokazać się od najlepszej strony. Widzieliśmy wiele rozmów rekrutacyjnych nastawionych na „zagięcie” kandydata.

Naszym zdaniem, sam kontekst rozmowy o pracę jest wystarczająco stresogenny i często nie pozwala kandydatom rozwinąć skrzydeł. Prowadzi to do niedoszacowania kompetencji osób nieśmiałych i promuje ekstrawertyków.

4. Komunikuj się często – weź przykład z komunikacji e-commerce. Wiele rzeczy można skutecznie zautomatyzować, zachowując ludzką twarz.

5. Dotrzymuj słowa. Jeśli czujesz, że spóźnisz się na umówioną rozmowę – daj kandydatowi znać. Jeśli obiecasz kandydatowi feedback do piątku, a menedżer, na którego decyzję czekasz zapadł się pod ziemię, poinformuj kandydata, że potrzebujesz więcej czasu. Nie doprowadź do sytuacji, w której kandydat się zastanawia, czy o nim w ogóle pamiętasz.

Jak widzisz, jest sporo elementów poza warunkami samej oferty, które mogą wpływać na finalną decyzję kandydata. Pamiętaj, żeby budować zaufanie od pierwszego kontaktu. Bardzo trudno jest skutecznie wpływać na decyzję kandydata na ostatnim, „ofertowym” etapie, jeśli nie zgromadziliśmy kapitału zaufania wcześniej. Poza tym, ludzkie traktowanie kandydatów i budowanie Twojej roli jako kompetentnego partnera dla menedżerów, będzie ze sobą niosło długoterminowe, pozytywne efekty dla Twojej kariery w rekrutacji. Powodzenia!

Co robi rekruter IT? Czy to praca dla Ciebie? :)

Pewnie pamiętasz niektóre swoje niedoszłe „placementy”. Zazwyczaj te, które bolały najbardziej. Rekruterzy agencyjni zazwyczaj muszą wtedy pożegnać się z prowizją, która była już na wyciągnięcie ręki… Z pewnością dobrze wiesz, że specjaliści, jak nasz mityczny Krzysztof, przebierają w stosach propozycji i dodatkowo sami pracodawcy nie pozwalają im łatwo odejść, licytując się na podwyżki i awanse. Czy zawsze wygrywa ten, który da więcej? Zobacz, co możesz zrobić, żeby poprawić swój wskaźnik akceptacji ofert i nie dać się zwariować.

Stawiaj na dobrego kandydata 😉

Wiem, że to brzmi jak tip od Wujka Dobra Rada, ale często pokładamy nadzieję w kandydatach, którzy są „skazani” na niepowodzenie w procesie. Szukamy trików jak sprzedać ofertę, albo podnosimy wynagrodzenie poza granicę komfortu licząc, że zmienimy poniekąd przesądzony bieg zdarzeń. Pamiętaj, że Twoja firma nie jest dla każdego. Tak jak i konkretne stanowisko w Twojej firmie. Fakt, że kandydat był bardzo miły, czy że ma pasujący wachlarz kompetencji, może nie mieć żadnego wpływu na finalny rezultat rekrutacji.

Im szybciej zdasz sobie sprawę, że Twoja organizacja nie jest tym, czego szuka kandydat, tym mniej czasu i energii zmarnujesz.

Wydaje się trywialne, ale wielu rekruterów ma z tym problem. Jak to zrobić?

Poznaj motywację i aspiracje swojego kandydata

Znam technokratyczne rekrutacje IT, gdzie z kandydatem rozmawiają prawie tylko eksperci od technologii o jego wynikach zadań technicznych, a HR jest na bocznym torze. Według mnie to błąd – pomijamy całe spektrum informacji i możliwość budowania relacji z kandydatem. Dlatego HR powinien brać czynny udział w procesie selekcji od samego początku i być partnerem Hiring Managera (osoby zlecającej rekrutację). Potencjał HR jest zdecydowanie marnowany, kiedy staje się jedynie administratorem procesu od umawiania rozmów i zarządzania ATSem (system do śledzenia rekrutacji).

Jako traktowany po partnersku rekruter, przygotuj spójny i powtarzalny sposób pomiaru motywacji i postaw (np. czynniki „push vs pull”, 3 rzeczy na które kandydat zwraca uwagę podczas podejmowania decyzji o zmianie pracy itd.). Rozważ rekrutację przez wartości, o ile one faktycznie funkcjonują w Twojej firmie. Zbieraj feedback przy kolejnych etapach, pytając np. „co Pan o tym myśli do tej pory?”. Pozwoli Ci to przewidywać i przygotować się na potencjalne turbulencje.

Pytaj wprost o inne procesy i ryzyko kontroferty.

Powiedzmy sobie od razu – kontroferty to wróg numer jeden każdego rekrutera IT. Menedżer, który zobaczy wypowiedzenie swojego najlepszego specjalisty, często obieca wielkie, korzystne zmiany w stanowisku lub firmie oraz obsypie go złotem, żeby tylko zachować status quo. Sam wątek kontrofert to temat na osobny wpis, którym na pewno zajmiemy się w przyszłości :-).

Jeśli współpracujesz z dobrą agencją rekrutacyjną IT, to wykorzystaj swojego headhuntera do zdobycia dodatkowych informacji i feedbacku od kandydata.

Kandydaci często mówią nam rzeczy, których nie powiedzą Tobie (i vice versa ;).

Szczerze opisuj firmę, kulturę organizacyjną, stanowisko i obowiązki.

Kiedy rekrutujemy do naszej firmy rekrutacyjnej IT, staramy się jak najwierniej przedstawić blaski i cienie pracy w naszym zespole. Dzięki temu na bieżąco obserwujemy reakcje kandydatów, co pozwala nam ich lepiej poznać. Budujemy też zaufanie, kiedy nie wszystko jest posypane brokatem. Zgodnie z regułą wzajemności, możemy wtedy obserwować większą otwartość kandydatów na dzielenie się swoimi wątpliwościami lub aspiracjami. Unikamy też sytuacji, kiedy nowy pracownik doznaje dysonansu w pierwszych tygodniach pracy pod tytułem „oczekiwania vs rzeczywistość”.

„Sprzedając” stanowisko nawiązuj do poznanych motywacji i aspiracji kandydata. Pokaż punkty styku jeśli istnieją. Mów językiem jego potrzeb i pozwól na zadawanie pytań lub wyrażanie wątpliwości.

Poza tym, rozmawiaj o tym, co jest uniwersalnie ważne. Model, który może pomóc to Mastery, Autonomy, Purpose, o którym możesz posłuchać w TedTalku Dana Pinka, obejrzanym już niemal 10 milionów razy.

Zbuduj pozytywny candidate experience

Kandydaci często zniechęcają się do ofert pracy przez poczucie „złego traktowania” w trakcie procesu selekcji lub gdy sam proces trwa zbyt długo.

Na temat budowania pozytywnych doświadczeń w trakcie rekrutacji możecie poczytać w miejscach dedykowanych temu pojęciu, jak blog Mai Gojtowskiej.

Poniżej kilka szybkich tipów od nas:

1. Traktuj kandydata podmiotowo, a nie przedmiotowo. Pamiętaj, że Java Developer nr. 327, to człowiek ze swoją przeszłością, marzeniami, obawami i wyjątkową osobowością.

2. Podejdź do kandydata jak gospodarz, a nie dziennikarz śledczy. Wyobraź sobie, że urządzasz kolację w swoim domu i zapraszasz bardzo ciekawego, nieznanego Ci gościa, którego chcesz poznać.

3. Stwórz atmosferę, w której kandydat może pokazać się od najlepszej strony. Widzieliśmy wiele rozmów rekrutacyjnych nastawionych na „zagięcie” kandydata.

Naszym zdaniem, sam kontekst rozmowy o pracę jest wystarczająco stresogenny i często nie pozwala kandydatom rozwinąć skrzydeł. Prowadzi to do niedoszacowania kompetencji osób nieśmiałych i promuje ekstrawertyków.

4. Komunikuj się często – weź przykład z komunikacji e-commerce. Wiele rzeczy można skutecznie zautomatyzować, zachowując ludzką twarz.

5. Dotrzymuj słowa. Jeśli czujesz, że spóźnisz się na umówioną rozmowę – daj kandydatowi znać. Jeśli obiecasz kandydatowi feedback do piątku, a menedżer, na którego decyzję czekasz zapadł się pod ziemię, poinformuj kandydata, że potrzebujesz więcej czasu. Nie doprowadź do sytuacji, w której kandydat się zastanawia, czy o nim w ogóle pamiętasz.

Jak widzisz, jest sporo elementów poza warunkami samej oferty, które mogą wpływać na finalną decyzję kandydata. Pamiętaj, żeby budować zaufanie od pierwszego kontaktu. Bardzo trudno jest skutecznie wpływać na decyzję kandydata na ostatnim, „ofertowym” etapie, jeśli nie zgromadziliśmy kapitału zaufania wcześniej. Poza tym, ludzkie traktowanie kandydatów i budowanie Twojej roli jako kompetentnego partnera dla menedżerów, będzie ze sobą niosło długoterminowe, pozytywne efekty dla Twojej kariery w rekrutacji. Powodzenia!

Team sourcing, czyli siła zespołu w służbie rekrutacji IT :)

Pewnie pamiętasz niektóre swoje niedoszłe „placementy”. Zazwyczaj te, które bolały najbardziej. Rekruterzy agencyjni zazwyczaj muszą wtedy pożegnać się z prowizją, która była już na wyciągnięcie ręki… Z pewnością dobrze wiesz, że specjaliści, jak nasz mityczny Krzysztof, przebierają w stosach propozycji i dodatkowo sami pracodawcy nie pozwalają im łatwo odejść, licytując się na podwyżki i awanse. Czy zawsze wygrywa ten, który da więcej? Zobacz, co możesz zrobić, żeby poprawić swój wskaźnik akceptacji ofert i nie dać się zwariować.

Stawiaj na dobrego kandydata 😉

Wiem, że to brzmi jak tip od Wujka Dobra Rada, ale często pokładamy nadzieję w kandydatach, którzy są „skazani” na niepowodzenie w procesie. Szukamy trików jak sprzedać ofertę, albo podnosimy wynagrodzenie poza granicę komfortu licząc, że zmienimy poniekąd przesądzony bieg zdarzeń. Pamiętaj, że Twoja firma nie jest dla każdego. Tak jak i konkretne stanowisko w Twojej firmie. Fakt, że kandydat był bardzo miły, czy że ma pasujący wachlarz kompetencji, może nie mieć żadnego wpływu na finalny rezultat rekrutacji.

Im szybciej zdasz sobie sprawę, że Twoja organizacja nie jest tym, czego szuka kandydat, tym mniej czasu i energii zmarnujesz.

Wydaje się trywialne, ale wielu rekruterów ma z tym problem. Jak to zrobić?

Poznaj motywację i aspiracje swojego kandydata

Znam technokratyczne rekrutacje IT, gdzie z kandydatem rozmawiają prawie tylko eksperci od technologii o jego wynikach zadań technicznych, a HR jest na bocznym torze. Według mnie to błąd – pomijamy całe spektrum informacji i możliwość budowania relacji z kandydatem. Dlatego HR powinien brać czynny udział w procesie selekcji od samego początku i być partnerem Hiring Managera (osoby zlecającej rekrutację). Potencjał HR jest zdecydowanie marnowany, kiedy staje się jedynie administratorem procesu od umawiania rozmów i zarządzania ATSem (system do śledzenia rekrutacji).

Jako traktowany po partnersku rekruter, przygotuj spójny i powtarzalny sposób pomiaru motywacji i postaw (np. czynniki „push vs pull”, 3 rzeczy na które kandydat zwraca uwagę podczas podejmowania decyzji o zmianie pracy itd.). Rozważ rekrutację przez wartości, o ile one faktycznie funkcjonują w Twojej firmie. Zbieraj feedback przy kolejnych etapach, pytając np. „co Pan o tym myśli do tej pory?”. Pozwoli Ci to przewidywać i przygotować się na potencjalne turbulencje.

Pytaj wprost o inne procesy i ryzyko kontroferty.

Powiedzmy sobie od razu – kontroferty to wróg numer jeden każdego rekrutera IT. Menedżer, który zobaczy wypowiedzenie swojego najlepszego specjalisty, często obieca wielkie, korzystne zmiany w stanowisku lub firmie oraz obsypie go złotem, żeby tylko zachować status quo. Sam wątek kontrofert to temat na osobny wpis, którym na pewno zajmiemy się w przyszłości :-).

Jeśli współpracujesz z dobrą agencją rekrutacyjną IT, to wykorzystaj swojego headhuntera do zdobycia dodatkowych informacji i feedbacku od kandydata.

Kandydaci często mówią nam rzeczy, których nie powiedzą Tobie (i vice versa ;).

Szczerze opisuj firmę, kulturę organizacyjną, stanowisko i obowiązki.

Kiedy rekrutujemy do naszej firmy rekrutacyjnej IT, staramy się jak najwierniej przedstawić blaski i cienie pracy w naszym zespole. Dzięki temu na bieżąco obserwujemy reakcje kandydatów, co pozwala nam ich lepiej poznać. Budujemy też zaufanie, kiedy nie wszystko jest posypane brokatem. Zgodnie z regułą wzajemności, możemy wtedy obserwować większą otwartość kandydatów na dzielenie się swoimi wątpliwościami lub aspiracjami. Unikamy też sytuacji, kiedy nowy pracownik doznaje dysonansu w pierwszych tygodniach pracy pod tytułem „oczekiwania vs rzeczywistość”.

„Sprzedając” stanowisko nawiązuj do poznanych motywacji i aspiracji kandydata. Pokaż punkty styku jeśli istnieją. Mów językiem jego potrzeb i pozwól na zadawanie pytań lub wyrażanie wątpliwości.

Poza tym, rozmawiaj o tym, co jest uniwersalnie ważne. Model, który może pomóc to Mastery, Autonomy, Purpose, o którym możesz posłuchać w TedTalku Dana Pinka, obejrzanym już niemal 10 milionów razy.

Zbuduj pozytywny candidate experience

Kandydaci często zniechęcają się do ofert pracy przez poczucie „złego traktowania” w trakcie procesu selekcji lub gdy sam proces trwa zbyt długo.

Na temat budowania pozytywnych doświadczeń w trakcie rekrutacji możecie poczytać w miejscach dedykowanych temu pojęciu, jak blog Mai Gojtowskiej.

Poniżej kilka szybkich tipów od nas:

1. Traktuj kandydata podmiotowo, a nie przedmiotowo. Pamiętaj, że Java Developer nr. 327, to człowiek ze swoją przeszłością, marzeniami, obawami i wyjątkową osobowością.

2. Podejdź do kandydata jak gospodarz, a nie dziennikarz śledczy. Wyobraź sobie, że urządzasz kolację w swoim domu i zapraszasz bardzo ciekawego, nieznanego Ci gościa, którego chcesz poznać.

3. Stwórz atmosferę, w której kandydat może pokazać się od najlepszej strony. Widzieliśmy wiele rozmów rekrutacyjnych nastawionych na „zagięcie” kandydata.

Naszym zdaniem, sam kontekst rozmowy o pracę jest wystarczająco stresogenny i często nie pozwala kandydatom rozwinąć skrzydeł. Prowadzi to do niedoszacowania kompetencji osób nieśmiałych i promuje ekstrawertyków.

4. Komunikuj się często – weź przykład z komunikacji e-commerce. Wiele rzeczy można skutecznie zautomatyzować, zachowując ludzką twarz.

5. Dotrzymuj słowa. Jeśli czujesz, że spóźnisz się na umówioną rozmowę – daj kandydatowi znać. Jeśli obiecasz kandydatowi feedback do piątku, a menedżer, na którego decyzję czekasz zapadł się pod ziemię, poinformuj kandydata, że potrzebujesz więcej czasu. Nie doprowadź do sytuacji, w której kandydat się zastanawia, czy o nim w ogóle pamiętasz.

Jak widzisz, jest sporo elementów poza warunkami samej oferty, które mogą wpływać na finalną decyzję kandydata. Pamiętaj, żeby budować zaufanie od pierwszego kontaktu. Bardzo trudno jest skutecznie wpływać na decyzję kandydata na ostatnim, „ofertowym” etapie, jeśli nie zgromadziliśmy kapitału zaufania wcześniej. Poza tym, ludzkie traktowanie kandydatów i budowanie Twojej roli jako kompetentnego partnera dla menedżerów, będzie ze sobą niosło długoterminowe, pozytywne efekty dla Twojej kariery w rekrutacji. Powodzenia!

Jak poradzić sobie z brakiem wiedzy o IT w rekrutacji IT? :)

Pewnie pamiętasz niektóre swoje niedoszłe „placementy”. Zazwyczaj te, które bolały najbardziej. Rekruterzy agencyjni zazwyczaj muszą wtedy pożegnać się z prowizją, która była już na wyciągnięcie ręki… Z pewnością dobrze wiesz, że specjaliści, jak nasz mityczny Krzysztof, przebierają w stosach propozycji i dodatkowo sami pracodawcy nie pozwalają im łatwo odejść, licytując się na podwyżki i awanse. Czy zawsze wygrywa ten, który da więcej? Zobacz, co możesz zrobić, żeby poprawić swój wskaźnik akceptacji ofert i nie dać się zwariować.

Stawiaj na dobrego kandydata 😉

Wiem, że to brzmi jak tip od Wujka Dobra Rada, ale często pokładamy nadzieję w kandydatach, którzy są „skazani” na niepowodzenie w procesie. Szukamy trików jak sprzedać ofertę, albo podnosimy wynagrodzenie poza granicę komfortu licząc, że zmienimy poniekąd przesądzony bieg zdarzeń. Pamiętaj, że Twoja firma nie jest dla każdego. Tak jak i konkretne stanowisko w Twojej firmie. Fakt, że kandydat był bardzo miły, czy że ma pasujący wachlarz kompetencji, może nie mieć żadnego wpływu na finalny rezultat rekrutacji.

Im szybciej zdasz sobie sprawę, że Twoja organizacja nie jest tym, czego szuka kandydat, tym mniej czasu i energii zmarnujesz.

Wydaje się trywialne, ale wielu rekruterów ma z tym problem. Jak to zrobić?

Poznaj motywację i aspiracje swojego kandydata

Znam technokratyczne rekrutacje IT, gdzie z kandydatem rozmawiają prawie tylko eksperci od technologii o jego wynikach zadań technicznych, a HR jest na bocznym torze. Według mnie to błąd – pomijamy całe spektrum informacji i możliwość budowania relacji z kandydatem. Dlatego HR powinien brać czynny udział w procesie selekcji od samego początku i być partnerem Hiring Managera (osoby zlecającej rekrutację). Potencjał HR jest zdecydowanie marnowany, kiedy staje się jedynie administratorem procesu od umawiania rozmów i zarządzania ATSem (system do śledzenia rekrutacji).

Jako traktowany po partnersku rekruter, przygotuj spójny i powtarzalny sposób pomiaru motywacji i postaw (np. czynniki „push vs pull”, 3 rzeczy na które kandydat zwraca uwagę podczas podejmowania decyzji o zmianie pracy itd.). Rozważ rekrutację przez wartości, o ile one faktycznie funkcjonują w Twojej firmie. Zbieraj feedback przy kolejnych etapach, pytając np. „co Pan o tym myśli do tej pory?”. Pozwoli Ci to przewidywać i przygotować się na potencjalne turbulencje.

Pytaj wprost o inne procesy i ryzyko kontroferty.

Powiedzmy sobie od razu – kontroferty to wróg numer jeden każdego rekrutera IT. Menedżer, który zobaczy wypowiedzenie swojego najlepszego specjalisty, często obieca wielkie, korzystne zmiany w stanowisku lub firmie oraz obsypie go złotem, żeby tylko zachować status quo. Sam wątek kontrofert to temat na osobny wpis, którym na pewno zajmiemy się w przyszłości :-).

Jeśli współpracujesz z dobrą agencją rekrutacyjną IT, to wykorzystaj swojego headhuntera do zdobycia dodatkowych informacji i feedbacku od kandydata.

Kandydaci często mówią nam rzeczy, których nie powiedzą Tobie (i vice versa ;).

Szczerze opisuj firmę, kulturę organizacyjną, stanowisko i obowiązki.

Kiedy rekrutujemy do naszej firmy rekrutacyjnej IT, staramy się jak najwierniej przedstawić blaski i cienie pracy w naszym zespole. Dzięki temu na bieżąco obserwujemy reakcje kandydatów, co pozwala nam ich lepiej poznać. Budujemy też zaufanie, kiedy nie wszystko jest posypane brokatem. Zgodnie z regułą wzajemności, możemy wtedy obserwować większą otwartość kandydatów na dzielenie się swoimi wątpliwościami lub aspiracjami. Unikamy też sytuacji, kiedy nowy pracownik doznaje dysonansu w pierwszych tygodniach pracy pod tytułem „oczekiwania vs rzeczywistość”.

„Sprzedając” stanowisko nawiązuj do poznanych motywacji i aspiracji kandydata. Pokaż punkty styku jeśli istnieją. Mów językiem jego potrzeb i pozwól na zadawanie pytań lub wyrażanie wątpliwości.

Poza tym, rozmawiaj o tym, co jest uniwersalnie ważne. Model, który może pomóc to Mastery, Autonomy, Purpose, o którym możesz posłuchać w TedTalku Dana Pinka, obejrzanym już niemal 10 milionów razy.

Zbuduj pozytywny candidate experience

Kandydaci często zniechęcają się do ofert pracy przez poczucie „złego traktowania” w trakcie procesu selekcji lub gdy sam proces trwa zbyt długo.

Na temat budowania pozytywnych doświadczeń w trakcie rekrutacji możecie poczytać w miejscach dedykowanych temu pojęciu, jak blog Mai Gojtowskiej.

Poniżej kilka szybkich tipów od nas:

1. Traktuj kandydata podmiotowo, a nie przedmiotowo. Pamiętaj, że Java Developer nr. 327, to człowiek ze swoją przeszłością, marzeniami, obawami i wyjątkową osobowością.

2. Podejdź do kandydata jak gospodarz, a nie dziennikarz śledczy. Wyobraź sobie, że urządzasz kolację w swoim domu i zapraszasz bardzo ciekawego, nieznanego Ci gościa, którego chcesz poznać.

3. Stwórz atmosferę, w której kandydat może pokazać się od najlepszej strony. Widzieliśmy wiele rozmów rekrutacyjnych nastawionych na „zagięcie” kandydata.

Naszym zdaniem, sam kontekst rozmowy o pracę jest wystarczająco stresogenny i często nie pozwala kandydatom rozwinąć skrzydeł. Prowadzi to do niedoszacowania kompetencji osób nieśmiałych i promuje ekstrawertyków.

4. Komunikuj się często – weź przykład z komunikacji e-commerce. Wiele rzeczy można skutecznie zautomatyzować, zachowując ludzką twarz.

5. Dotrzymuj słowa. Jeśli czujesz, że spóźnisz się na umówioną rozmowę – daj kandydatowi znać. Jeśli obiecasz kandydatowi feedback do piątku, a menedżer, na którego decyzję czekasz zapadł się pod ziemię, poinformuj kandydata, że potrzebujesz więcej czasu. Nie doprowadź do sytuacji, w której kandydat się zastanawia, czy o nim w ogóle pamiętasz.

Jak widzisz, jest sporo elementów poza warunkami samej oferty, które mogą wpływać na finalną decyzję kandydata. Pamiętaj, żeby budować zaufanie od pierwszego kontaktu. Bardzo trudno jest skutecznie wpływać na decyzję kandydata na ostatnim, „ofertowym” etapie, jeśli nie zgromadziliśmy kapitału zaufania wcześniej. Poza tym, ludzkie traktowanie kandydatów i budowanie Twojej roli jako kompetentnego partnera dla menedżerów, będzie ze sobą niosło długoterminowe, pozytywne efekty dla Twojej kariery w rekrutacji. Powodzenia!

Nasza strona używa ciasteczek.

Ta strona używa ciasteczek. Używamy ich, aby zapewnić Ci najlepsze możliwe doświadczenie z naszą stroną.
Akceptuj pliki Cookies.