fbpx

Pokonaj zmorę odrzuconych ofert, czyli jak skutecznie rekrutować w IT :)

Pewnie pamiętasz niektóre swoje niedoszłe „placementy”. Zazwyczaj te, które bolały najbardziej. Rekruterzy agencyjni zazwyczaj muszą wtedy pożegnać się z prowizją, która była już na wyciągnięcie ręki… Z pewnością dobrze wiesz, że specjaliści, jak nasz mityczny Krzysztof, przebierają w stosach propozycji i dodatkowo sami pracodawcy nie pozwalają im łatwo odejść, licytując się na podwyżki i awanse. Czy zawsze wygrywa ten, który da więcej? Zobacz, co możesz zrobić, żeby poprawić swój wskaźnik akceptacji ofert i nie dać się zwariować.

Stawiaj na dobrego kandydata 😉

Wiem, że to brzmi jak tip od Wujka Dobra Rada, ale często pokładamy nadzieję w kandydatach, którzy są „skazani” na niepowodzenie w procesie. Szukamy trików jak sprzedać ofertę, albo podnosimy wynagrodzenie poza granicę komfortu licząc, że zmienimy poniekąd przesądzony bieg zdarzeń. Pamiętaj, że Twoja firma nie jest dla każdego. Tak jak i konkretne stanowisko w Twojej firmie. Fakt, że kandydat był bardzo miły, czy że ma pasujący wachlarz kompetencji, może nie mieć żadnego wpływu na finalny rezultat rekrutacji.

Im szybciej zdasz sobie sprawę, że Twoja organizacja nie jest tym, czego szuka kandydat, tym mniej czasu i energii zmarnujesz.

Wydaje się trywialne, ale wielu rekruterów ma z tym problem. Jak to zrobić?

Poznaj motywację i aspiracje swojego kandydata

Znam technokratyczne rekrutacje IT, gdzie z kandydatem rozmawiają prawie tylko eksperci od technologii o jego wynikach zadań technicznych, a HR jest na bocznym torze. Według mnie to błąd – pomijamy całe spektrum informacji i możliwość budowania relacji z kandydatem. Dlatego HR powinien brać czynny udział w procesie selekcji od samego początku i być partnerem Hiring Managera (osoby zlecającej rekrutację). Potencjał HR jest zdecydowanie marnowany, kiedy staje się jedynie administratorem procesu od umawiania rozmów i zarządzania ATSem (system do śledzenia rekrutacji).

Jako traktowany po partnersku rekruter, przygotuj spójny i powtarzalny sposób pomiaru motywacji i postaw (np. czynniki „push vs pull”, 3 rzeczy na które kandydat zwraca uwagę podczas podejmowania decyzji o zmianie pracy itd.). Rozważ rekrutację przez wartości, o ile one faktycznie funkcjonują w Twojej firmie. Zbieraj feedback przy kolejnych etapach, pytając np. „co Pan o tym myśli do tej pory?”. Pozwoli Ci to przewidywać i przygotować się na potencjalne turbulencje.

Pytaj wprost o inne procesy i ryzyko kontroferty.

Powiedzmy sobie od razu – kontroferty to wróg numer jeden każdego rekrutera IT. Menedżer, który zobaczy wypowiedzenie swojego najlepszego specjalisty, często obieca wielkie, korzystne zmiany w stanowisku lub firmie oraz obsypie go złotem, żeby tylko zachować status quo. Sam wątek kontrofert to temat na osobny wpis, którym na pewno zajmiemy się w przyszłości :-).

Jeśli współpracujesz z dobrą agencją rekrutacyjną IT, to wykorzystaj swojego headhuntera do zdobycia dodatkowych informacji i feedbacku od kandydata.

Kandydaci często mówią nam rzeczy, których nie powiedzą Tobie (i vice versa ;).

Szczerze opisuj firmę, kulturę organizacyjną, stanowisko i obowiązki.

Kiedy rekrutujemy do naszej firmy rekrutacyjnej IT, staramy się jak najwierniej przedstawić blaski i cienie pracy w naszym zespole. Dzięki temu na bieżąco obserwujemy reakcje kandydatów, co pozwala nam ich lepiej poznać. Budujemy też zaufanie, kiedy nie wszystko jest posypane brokatem. Zgodnie z regułą wzajemności, możemy wtedy obserwować większą otwartość kandydatów na dzielenie się swoimi wątpliwościami lub aspiracjami. Unikamy też sytuacji, kiedy nowy pracownik doznaje dysonansu w pierwszych tygodniach pracy pod tytułem „oczekiwania vs rzeczywistość”.

„Sprzedając” stanowisko nawiązuj do poznanych motywacji i aspiracji kandydata. Pokaż punkty styku jeśli istnieją. Mów językiem jego potrzeb i pozwól na zadawanie pytań lub wyrażanie wątpliwości.

Poza tym, rozmawiaj o tym, co jest uniwersalnie ważne. Model, który może pomóc to Mastery, Autonomy, Purpose, o którym możesz posłuchać w TedTalku Dana Pinka, obejrzanym już niemal 10 milionów razy.

Zbuduj pozytywny candidate experience

Kandydaci często zniechęcają się do ofert pracy przez poczucie „złego traktowania” w trakcie procesu selekcji lub gdy sam proces trwa zbyt długo.

Na temat budowania pozytywnych doświadczeń w trakcie rekrutacji możecie poczytać w miejscach dedykowanych temu pojęciu, jak blog Mai Gojtowskiej.

Poniżej kilka szybkich tipów od nas:

1. Traktuj kandydata podmiotowo, a nie przedmiotowo. Pamiętaj, że Java Developer nr. 327, to człowiek ze swoją przeszłością, marzeniami, obawami i wyjątkową osobowością.

2. Podejdź do kandydata jak gospodarz, a nie dziennikarz śledczy. Wyobraź sobie, że urządzasz kolację w swoim domu i zapraszasz bardzo ciekawego, nieznanego Ci gościa, którego chcesz poznać.

3. Stwórz atmosferę, w której kandydat może pokazać się od najlepszej strony. Widzieliśmy wiele rozmów rekrutacyjnych nastawionych na „zagięcie” kandydata.

Naszym zdaniem, sam kontekst rozmowy o pracę jest wystarczająco stresogenny i często nie pozwala kandydatom rozwinąć skrzydeł. Prowadzi to do niedoszacowania kompetencji osób nieśmiałych i promuje ekstrawertyków.

4. Komunikuj się często – weź przykład z komunikacji e-commerce. Wiele rzeczy można skutecznie zautomatyzować, zachowując ludzką twarz.

5. Dotrzymuj słowa. Jeśli czujesz, że spóźnisz się na umówioną rozmowę – daj kandydatowi znać. Jeśli obiecasz kandydatowi feedback do piątku, a menedżer, na którego decyzję czekasz zapadł się pod ziemię, poinformuj kandydata, że potrzebujesz więcej czasu. Nie doprowadź do sytuacji, w której kandydat się zastanawia, czy o nim w ogóle pamiętasz.

Jak widzisz, jest sporo elementów poza warunkami samej oferty, które mogą wpływać na finalną decyzję kandydata. Pamiętaj, żeby budować zaufanie od pierwszego kontaktu. Bardzo trudno jest skutecznie wpływać na decyzję kandydata na ostatnim, „ofertowym” etapie, jeśli nie zgromadziliśmy kapitału zaufania wcześniej. Poza tym, ludzkie traktowanie kandydatów i budowanie Twojej roli jako kompetentnego partnera dla menedżerów, będzie ze sobą niosło długoterminowe, pozytywne efekty dla Twojej kariery w rekrutacji. Powodzenia!

Co robi rekruter IT? Czy to praca dla Ciebie? :)

Coraz trudniej wyobrazić sobie rozwijające się przedsiębiorstwo, które nie zatrudnia rekruterów IT, lub nie korzysta z agencji rekrutacyjnych IT. W Polsce jest już ponad 2500 osób, które specjalizują w rekrutacji tego typu, a w momencie powstania tego tekstu, na największym serwisie z ogłoszeniami o pracę w kraju było 377 ofert pracy dla rekruterów IT.

Kim jest rekruter IT i co robi?

Zazwyczaj zaczynamy od ustalenia wspólnie z interesariuszami, czyli np. managerem IT, kogo zespól potrzebuje. Odbywa się to podczas tzw. brief’a lub kick off’a, czyli spotkania, w trakcie które szczegółowo omawiamy poszukiwany profil. Następnie rekruter zajmuje się przeszukiwaniem bazy kandydatów, portali typu LinkedIn oraz promocją ogłoszeń o pracę na portalach ogłoszeniowych i w mediach społecznościowych. Powoli rekruterzy uczą się też przygotowywania treści do kampanii z zakresu marketingu rekrutacyjnego, jak np. reklam PPC (Pay Per Click) na Facebooku lub Google Ads, choć ten temat dopiero raczkuje.

Etap poszukiwania, czyli sourcingu, wymaga skupienia, dobrze zaplanowanej strategii, trafnego sprecyzowania jakich kandydatów szukamy i dopasowania do tego narzędzi pracy.

W niektórych organizacjach ten element pracy jest przekazywany tak zwanym sourcerom (lub resourcerom), czyli osobom, które specjalizują się w wyszukiwaniu kandydatów, ale nie kontaktują ich w celu przedstawienia oferty.

Kiedy znajdziemy osoby wstępnie pasujące do opisu, przechodzimy do fazy kontaktu. Może to być próba telefonu, jeśli posiadamy numer w bazie – tzw. cold call lub e-mail albo wiadomość na LinkedIn w celu umówienia się na rozmowę z kandydatem. W trakcie takiej rozmowy rekruter sprawdza, czy kandydat spełnia określone kryteria i stara się przedstawić ofertę pracy w korzystnym świetle, aby zachęcić kandydata do aplikacji na stanowisko.

Rekruter w trudnej sytuacji wyboru template’u wiadomości na LinkedIn 😉

Brzmi prosto, ale prawda jest taka, że specjaliści IT otrzymują dziesiątki wiadomości od rekruterów i decydują się odpowiedzieć tylko na najciekawsze z nich. Przydają się tutaj kompetencje budowania chwytliwych i spersonalizowanych wiadomości.

Świadomi rekruterzy sprawdzają i porównują takie wskaźniki jak response rate, czyli współczynnik wysłanych wiadomości do tych, który uzyskały reakcję od potencjalnego kandydata.

Po udanej rozmowie z kandydatem przygotowujemy notatkę lub profil kandydata, który przedstawiamy wraz z CV hiring managerowi, czyli osobie zlecającej rekrutację. Jeśli feedback jest pozytywny, koordynujemy proces selekcji razem z kandydatem, działem HR i managerem. Umawiamy rozmowy, pomagamy kandydatowi się przygotować, zbieramy informacje zwrotne i jeśli wszystko idzie dobrze, składamy mu ofertę zatrudnienia. W tym momencie zazwyczaj rola rekrutera się kończy.

Celowo pominąłem różne warianty pracy rekrutacyjnej i skupiłem się na najbardziej archetypowym modelu. W niektórych firmach praca rekrutera jest bardzo samodzielna, wręcz freelancerska, ale są też organizacje jak Team Up, które pracują w unikatowej metodyce rekrutacji zespołowej, o której możesz przeczytać tutaj.

Agencja rekrutacyjna IT czy wewnętrzny dział HR?

Upraszczając, specjalistów do spraw rekrutacji IT dzielimy na rekruterów agencyjnych oraz rekruterów in-house. Ci pierwsi pracują dla agencji rekrutacyjnych, a ci drudzy są wewnętrznymi rekruterami firm, które zatrudniają specjalistów IT do swojej firmy.

Kiedyś, na wzór agencji brytyjskich i amerykańskich z lat 90tych, rekruter agencyjny był typowym „ścigaczem” urodzonym do pracy na telefonie, który specjalizował się w bezpośrednim docieraniu to kandydatów pasywnych, czyli nie poszukujących pracy. Bywał nieco nachalny i chętnie korzystał z komunikacyjnych trików niczym Leo Dicaprio w Wilku z Wall Street. Człowiek typu: „wyrzuć go drzwiami, to wróci oknem”. ?

Z kolei rekruterzy in-house byli postrzegani jako bierni entuzjaści strategii „post and pray”, czyli zamieszczam ogłoszenie i czekam na mityczny „spływ CV”. ?? Kiedy spływu nie ma, to przekazuję wakat do agencji rekrutacyjnej IT. Dzisiaj te stereotypy mają coraz mniej wspólnego z rzeczywistością. Rekruterzy agencyjni musieli się nauczyć lepszej komunikacji z kandydatem i skutecznego postingu w mediach społecznościowych, a rekruterzy in-house coraz częściej nie ustępują umiejętnościami sourcingu kolegom i koleżankom z najlepszych firm rekrutacyjnych.

W typowej agencji pracuje się na dużym przekroju wakatów i klientów, co zapewnia wysoką różnorodność zadań i budowanej sieci kontaktów, ale bywa, że presja przełożonych na realizowane targety jest wysoka, a za tym fluktuacja w zespołach.

Środowisko agencyjne powoli się zmienia i staje się coraz bardziej przyjazne dla długotrwałego budowania kariery, ale warto spytać na rozmowie rekrutacyjnej o sposób rozliczania pracy rekrutera w danej firmie.

Najczęściej są to targety ilości zrealizowanych rekrutacji bądź ich wartości w danym okresie oraz wskaźniki pośrednie (KPIs – Key Performance Indicators), takie jak ilość wysłanych kandydatów w tygodniu.

W wewnętrznym dziale rekrutacji często możemy lepiej poznać stanowiska, na które rekrutujemy, dzięki ułatwionemu kontaktowi z hiring managerem. Posiadamy też dużo więcej informacji o tym, jak się pracuje w naszej firmie, a co za tym idzie argumentów, żeby przekonać wahającego się kandydata.

Bywa, że do wsparcia mamy współpracujące z nami najlepsze agencje rekrutacyjne IT, ale za to odpowiadamy za zdecydowanie większą ilość wakatów na raz niż w firmie rekrutacyjnej. Przez to, często nie zostaje nam dużo czasu na samodzielny sourcing.

Popularne miary rozliczania rekrutera in-house, to ilość zatrudnień w danym okresie i time to fill, czyli czas od otwarcia stanowiska do jego efektywnego zamknięcia. Coraz częściej pojawiają się też jakościowe wskaźniki jak quality of hire (czyli jakość zatrudnionych kandydatów i ich retencja) lub Net Promoter Score mierzący jakość doświadczeń kandydata w trakcie procesu rekrutacji i selekcji (candidate experience).

Ile zarabia wewnętrzny Rekruter IT?

Rekruter wewnętrzny, w zależności od doświadczenia, miasta i firmy otrzymuje miesięcznie między 4000 a 9000 PLN brutto podstawy wynagrodzenia. Czasami drugim składnikiem wypłaty są prowizje za realizację targetów lub udane rekrutacje, ale nie jest to zbyt popularne. Zdarza się z kolei, że tacy rekruterzy obejmowani są różnego rodzaju bonusami, jak roczne premie, profit sharing itp.

Ile zarabia Rekruter w agencji rekrutacyjnej IT?

Rekruter agencyjny, mimo podobnej lub nieco mniejszej podstawy, prawie zawsze otrzymuje prowizje za skutecznie zrealizowane rekrutacje. Wysokość takiej prowizji może wynosić od 500 PLN za rekrutację, do kilku tysięcy złotych za każdy sukces. Często jest to określony procent wartości faktury, jaką agencja wystawia swojemu klientowi.

Dobry rekruter agencyjny może śmiało podwoić swoje roczne zarobki poprzez system prowizyjny.

Jeśli będziesz aplikować do agencji rekrutacyjnej IT, koniecznie poproś o wyjaśnienie obowiązującego systemu prowizyjnego podczas rozmowy rekrutacyjnej i spytaj, ile rekrutacji rocznie zamyka przeciętnie efektywny rekruter w tym zespole. Wiele osób koncentruje się na tym etapie wyłącznie na podstawie, która na pewno daje stabilność, ale to element prowizji będzie miał często większy wpływ na całościowe zarobki rekrutera.

Rekruter agencyjny po udanym kwartale 😉

Czy to praca dla mnie?

Praca rekrutera IT wymaga doskonałej organizacji czasu i zadań, wytrwałości w radzeniu sobie z odmową i niepowodzeniami, dobrze rozwiniętych umiejętności komunikacyjnych i poszukiwania informacji w sieci. Dobrze sprawdzają się osoby, którym nie przeszkadzają długie sesje przeczesywania internetu w poszukiwaniu igły w stogu siana, z drugiej strony nie mają lęku przed kontaktem z obcymi i są naturalnie ciekawi drugiego człowieka.

Rekrutacja nie jest łatwa, a satysfakcja z pracy w dużej mierze zależy od firmy do jakiej trafisz.

Polecamy szukać organizacji, które mają dobrze przygotowane programy onboardingowe oraz systemy wsparcia i rozwoju dla rekruterów, dzięki którym praca będzie stawała się coraz prostsza i dawała lepsze rezultaty.

W Team Up wyznajemy filozofię „Servant Leadership”, w której każdy Team Leader jest odpowiedzialny za ustrukturyzowany rozwój i sukces swoich podopiecznych.

Jak zostać rekruterem IT? Czy można nim zostać bez doświadczenia?

W prawdzie większość ofert pracy na rekrutera IT wymaga co najmniej rocznego doświadczenia na podobny stanowisku, to są firmy, które zatrudniają i szkolą rekruterów IT od zera. To co pomaga, to chęć nauki i ciekawość świata IT, poprzednie, jakiekolwiek doświadczenie w rekrutacji lub HR (np. w rekrutacji tymczasowej lub innej specjalizacji niż IT), dobry angielski i komunikacja. W Team Up regularnie zapraszamy do współpracy osoby bez doświadczenia w IT i mamy sukcesy w efektywnych wdrożeniach. O pierwszych krokach jednej z takich osób z naszego zespołu, możecie przeczytać w tym wpisie na naszym blogu.

Praca w rekrutacji IT to sinusoida emocji. Celebrowanie sukcesu, kiedy udaje nam się zamknąć trudne stanowisko i przełykanie goryczy rozczarowania, gdy nasz kandydat odrzuca ofertę na ostatnim etapie procesu.

Mimo to, poczucie pozytywnego wpływu na czyjeś życie, kiedy pomagamy mu znaleźć wymarzoną pracę jest bardzo satysfakcjonujące!

Wiadomość, jaką otrzymała nasza rekruterka od swojego kandydata ??

Jeśli masz jakieś pytania odnośnie zawodu rekrutera IT lub chcesz dowiedzieć się, czy aktualnie szukamy osoby początkującej, to napisz do nas śmiało poprzez formularz na stronie.

Team sourcing, czyli siła zespołu w służbie rekrutacji IT :)

Od początku…

Gdy tworzyliśmy nasz team-sourcingowy framework, byliśmy zmęczeni typowym modelem agencyjnym nastawionym na rywalizację, w którym „rekruter rekruterowi wilkiem” ?. Często bywa, że sukces jednego rekrutera, jest przegraną drugiego rekrutera z tego samego zespołu… Chcąc to zmienić, postanowiliśmy zbudować nową jakość na polskim rynku.

Tak w 2019 roku powstał Team Up – agencja rekrutacyjna IT oparta o współpracę, w której praca zespołowa jest widoczna na każdym kroku!

Nasza agencja rekrutacyjna IT w biurze w Warszawie

Czym jest team sourcing?

My używamy tego pojęcia do opisania zjawiska, kiedy nad 1 pozycją pracuje więcej niż 1 osoba w zaplanowany i skoordynowany sposób.

W tradycyjnym procesie sourcingu 1 rekruter samodzielne realizuje co najmniej 1 rekrutację, częściej 4-6.

Niektórzy stosują sourcing zespołowy jako sesje, np. pair sourcing, kiedy dwóch rekruterów przez określony czas wspólnie poszukuje kandydatów pod konkretny projekt, porównując swoje wyniki wyszukiwań i wzory wiadomości. U nas 95% rekrutacji jest prowadzonych i zamykanych przez wspólną pracę dedykowanych zespołów projektowych.

Jak to działa?

Nie ma jednego wzorca, który mówi o tym jak wdrożyć tę ideę w życie i każdy musi znaleźć swoją ścieżkę.

W Team Up posłużyliśmy się istniejącym frameworkiem wytwarzania oprogramowania Scrum, który zaadaptowaliśmy na własne potrzeby rekrutacyjne.

Było to nie lada wyzwanie, ponieważ specyfika pracy rekrutera i programisty znacząco się różni. Znaliśmy też nieudane próby implementacji czystego Scruma do rekrutacji w innych organizacjach. Mimo to, kierując się zasadą zostawiania tego, co dawało nam wartość, a odrzucaniem lub przekształcaniem tego, co nie przynosiło wartości, doszliśmy do metodycznego i zwinnego modelu, który działa! Po dwóch latach praktyki i usprawnień nasi rekruterzy bardzo go cenią, co ostatnio wyrazili w anonimowych ankietach:

Jak wygląda projekt rekrutacyjny prowadzony na zasadzie team sourcingu w naszej agencji?

W dużym skócie:

  1. Po briefingu z klientem zespół spotyka się przy tablicy scrumowej, gdzie ustala cel sprintu, najlepszą strategię do realizacji tego celu oraz harmonogram sprintu (daily, review etc).
  2. Strategia jest przekuwana na konkretne zadania, które lądują w backlogu przypisane odpowiednim osobom – zespół sam decyduje o wyborze tasków.
  3. Na daily i reviewsach sprawdzamy postępy w realizacji celu, omawiamy wyzwania projektu, dzielimy się pomysłami i wyciągniętymi wnioskami.
  4. Po dwóch sprintach przedstawiamy klientowi raport z działań, konstruktywny feedback i raport z rynku.

Jakie są benefity team sourcingu?

Zalet jest sporo, nawet cała lista! ?

• Organizuje pracę zespołową w sposób metodyczny i powtarzalny
• Jasno dzieli obowiązki i wyznacza cele
• Umożliwia wymianę wiedzy w zespole i burzę mózgów
• Wyznacza jasne ramy czasowe
• Daje platformę do wzajemnego wspierania się
• Umożliwia korektę działań dzięki wspólnym „przeglądom” sprintu
• Oferuje klientowi wygodny i wgląd w postępy projektu na każdym etapie realizacji
• Pozwala na szybsze procesowanie dużych grup kandydatów
• Daje poczucie wspólnego wysiłku i nagradza go

Czy jest to zatem rozwiązanie idealne?

Niestety nie ma idealnych rozwiązań i sourcing zespołowy w naszym wydaniu również ma swoje wyzwania. Wymaga on skutecznego przeszkolenia wszystkich członków z początkowo dość skomplikowanego systemu oraz dużej dyscypliny menedżerów projektu w trzymaniu się ram frameworku.

Jak przy każdej metodyce, często pojawia się pokusa pójścia na skróty, co długoterminowo będzie prowadzić do spadku wartości, jaką system wnosi dla zespołu i hiring managerów.

Samo zorganizowanie startu projektu też wymaga skoordynowania kalendarza kilku osób, co czasem nieco opóźnia start poszukiwań w porównaniu do tradycyjnego modelu jednoosobowego.

Mimo to, warto się spróbować z tym modelem i uwolnić potencjał swojego zespołu rekrutacyjnego! Zwłaszcza teraz, gdy home office wymusza izolację, team sourcing pozwala na częste interakcje i pomaga budować poczucie wspólnoty w naszych zespołach.

#letsteamup!

 

Więcej o team sourcingu możecie posłuchać w wywiadzie, którego Mateusz udzielił Annie Sykut dla Traffit!

Mateusz Smoczyński - manager naszej agencji rekrutacyjnej IT udziela wywiadu Annie Sykut z Traffit

Jak budować dobre relacje z kandydatami w rekrutacji IT? :)

Pierwsza wiadomość

Kiedy zaczynamy poszukiwania odpowiedniej osoby na nasze stanowisko, to właśnie pierwsza wiadomość daje nam szansę na rozpoczęcie relacji z potencjalnym kandydatem. To od jej treści zależy czy osoba nam odpisze i będzie zainteresowana rozmową z nami czy zignoruję ją jako kolejny spam w skrzynce 😉 My rekruterzy, dobrze zdajemy sobie sprawę, że kandydaci IT mogą otrzymać nawet kilka ofert dziennie. Zdecydują się odpowiedzieć jednak tylko na te, które ocenią jako najciekawsze lub najbardziej do nich dopasowane. Co zatem zrobić, aby to nasza wiadomość spotkała się z pozytywną reakcją kandydata?

Z pewnością powinniśmy zadbać o to, aby wiadomość była spersonalizowana.

Po screeningu profilu kandydata wiemy, co zwróciło naszą uwagę, czym kandydat się wyróżnia na tle innych osób i co skusiło nas do jej napisania. Przekażmy to naszemu odbiorcy. Niektórzy kandydaci wprost informują nas o tym, na jakich ofertach im zależy i jakich propozycji oczekują, jak na przykład oferty 100% zdalne, dotyczące konkretnego stacku technologicznego czy lokalizacji. Nie ignorujmy tych informacji, a wręcz odwrotnie, odnieśmy się do nich.

Dzięki temu już na samym początku kontaktu pokazujemy swoje zaangażowanie i uważność, co sprzyja budowaniu długofalowych relacji.

Warto zastanowić się, co w danej ofercie może być najciekawsze dla potencjalnego kandydata i czym firma, dla której prowadzimy rekrutację może się wyróżnić na tle konkurencji. Ubranie tego w krótki i interesujący tytuł może się przyczynić do otworzenia wiadomości. W tym punkcie, kreatywność jest jak najbardziej mile widziana!

Kolejną częścią jest przedstawienie oferty pracy w atrakcyjny i zwięzły sposób. Skupmy się na rzeczach najistotniejszych z perspektywy kandydata i napiszmy o nich. Pod koniec naszej wiadomości warto zastosować „call to action”. Jest to termin znany z marketingu, który zachęca do wykonania jakiejś czynności. W naszym przypadku, chcemy doprowadzić do rozmowy z kandydatem, podczas której będziemy mogli lepiej poznać jego sytuację i preferencje zawodowe.

Zadajmy więc pytania o preferowany termin na rozmowę lub sami jakiś zaproponujmy, aby odbiorca mógł się do niego odnieść.

Starajmy się o rozmowy z kandydatami jak najszybciej. To dzięki rozmowom jesteśmy w stanie dowiedzieć się najwięcej o technologiach i pracy, którą osoby w IT wykonują na co dzień. Nie zapominajmy jednak o jak najlepszym przygotowaniu i profesjonalizmie podczas przeprowadzania rozmów.

Czas reakcji

Kolejnym ważnym elementem wpływającym na relacje z kandydatami jest szeroko pojęty czas w rekrutacji. Nasza branża jest bardzo dynamiczna i czas odgrywa tu zasadniczą rolę. Kandydat nie powinien długo czekać na naszą odpowiedź na wiadomość, ponieważ taką postawą już na samym początku możemy zniechęcić go do naszej rekrutacji. Zwlekanie z prezentacją kandydata może spowodować, że projekt nie będzie już aktualny, co może prowadzić do uzasadnionego rozczarowania naszym działaniem. Powinniśmy także działać szybko w przypadku umawiania rozmów rekrutacyjnych i zbierania feedbacku. Niech we wszystkich działaniach przyświeca nam dobro kandydata.

Zbierając informację zwrotną od kandydata od razu po jego rozmowie z hiring managerem, jesteśmy w stanie ocenić nastawienie, wrażenia oraz wątpliwości kandydata, jeśli takie się pojawią.

Czujność i pomoc z naszej strony przy rozwianiu tych wątpliwości na pewno przyczynią się do większego zaufania do naszej pracy. Sam etap oferty zatrudnienia jest momentem, na który każdy z nas czeka. Jest on również niezwykle ważny dla kandydata. Może on otrzymać kilka ofert w jednym momencie i mieć niewiele czasu, aby wybrać najlepszą z nich i podjąć decyzję. Bądźmy w stałym kontakcie i oferujmy wsparcie.

Feedback

Jak feedback może nam pomóc w budowaniu relacji z kandydatami? Informacja zwrotna będzie korzystnie wpływać na zaangażowanie kandydata w procesie selekcji, a jej brak będzie wpływac demotywująco.

Dlatego nawet jeśli nie mamy feedbacku od klienta lub hiring managera, bądźmy w kontakcie z naszymi kandydatami, aby wiedzieli na jakim etapie jest proces i że trzymamy rękę na pulsie.

W rekrutacji, jak w życiu, czasem mamy dobre, a czasem nienajlepsze wieści. Pierwsze przekazuje się stosunkowo łatwo, bo to sama przyjemność powiedzieć kandydatowi, że wypadł bardzo dobrze na rozmowie rekrutacyjnej. Co natomiast z feedbackiem negatywnym? Tutaj sytuacja nieco się komplikuje, ale istotna pozostaje szczera komunikacja i dobre przygotowanie do rozmowy. Warto mieć przed sobą cel jaki przyświeca feedbackowi – chcemy wesprzeć kandydata i przekazać wskazówki, które mogą pomóc mu w przyszłości przejść kolejny proces z sukcesem i otrzymać ofertę. Poprosiłam o komentarz na temat feedbacku doświadczoną rekruterkę z mojego zespołu – Anię Szymczyk:

„Feedback, wbrew pozorom, nie jest łatwym narzędziem. Przekazywanie informacji zwrotnej kandydatom jest jednak nieodłącznym elementem naszej pracy. Szczery feedback doceni każdy, a odpowiednio przekazany ma szansę wzmocnić nasze relacje z kandydatami. Feedback nie powinien w jakikolwiek sposobów godzić w uczucia, czy też osobowość kandydata, a odnosić się powinien do konkretnych faktów i umiejętności. Zawsze warto poszukać pozytywów i tego jaką wartość kandydat może wynieść z przekazywanych od nas informacji”

Spotkanie zespołu naszej agencji rekrutacyjnej IT

Jeśli więc feedback negatywny przekażemy w odpowiedni sposób, jesteśmy w stanie podbudować kandydata i wskazać obszary do rozwoju zawodowego. Większość osób będzie nam za to wdzięczna i dostrzeże w tym wartość. Mamy też szanse pozostawić po sobie dobre wrażenia i pozostać z kandydatem w dobrych relacjach na przyszłość, mimo braku sukcesu w danej rekrutacji.

Doradztwo i wsparcie

Nasz kandydat może być wybitnym developerem, konsultantem, inżynierem czy analitykiem biznesowym, ale nie musi się znać na rekrutacji.

To my działamy w tym obszarze i warto służyć wsparciem, aby doradzić kandydatowi w kwestii CV czy określeniu oczekiwań finansowych. Po zarekomendowaniu kandydata do klienta i umówienia na etap techniczny, nasze wsparcie jest tym bardziej istotne. Bądźmy w stałym kontakcie, doradźmy, jak najlepiej przygotowywać się do rozmów, chociażby w zakresie technologii, na których warto się skupić lub je nieco odświeżyć.

Korzystając z naszego doświadczenia, jesteśmy w stanie pomóc kandydatowi uniknąć wielu błędów, które nieraz dyskwalifikują nawet najbardziej utalentowane osoby.

MEM, na którym rekruter IT preferuje wspieranie kandydata nad wysyłanie CV i bierne czekanie.

Częsty kontakt wzmacnia naszą relację z kandydatem, a oferując pomoc w zdobyciu nowej pracy, zyskujemy jego zaufanie. Jest on w stanie bardziej otworzyć się przed nami, może opowiedzieć nam o swoich wątpliwościach związanych z konkretnym stanowiskiem oraz o innych potencjalnych ofertach. Ten etap może także w kluczowy sposób wpływać na budowanie naszej marki osobistej. Wbrew pozorom, rynek IT nie jest aż tak duży i myślę, że każdy z nas chciałby być rekruterem, który będzie polecany przez specjalistów w branży.

W gonitwie codziennych spraw łatwo wejść w rutynę, natomiast nie zapominajmy, że po drugiej stronie jest osoba, która poświęciła nam swój cenny czas.

Placement to nie koniec

Wydawałoby się, że po pomyślnym zatrudnieniu naszego kandydata, relacja z nim się kończy. Ale czy rzeczywiście tak powinno być? „Placement” jest zwieńczeniem naszej pracy i zmagań kandydata w trakcie całego procesu rekrutacyjnego. Jest to zapewne najprzyjemniejszy moment oraz chwila, kiedy z naszą pomocą kandydat zmienia lub dostaje nową pracę. Jest to też dobra chwila, żeby zapytać, jak się z nami współpracowało, na którym etapie nasze wsparcie okazało się najistotniejsze. Czy poleciłby nas jako rekrutera swojemu przyjacielowi, który chciałby zmienić pracę?

Można również poprosić o rekomendację naszej osoby chociażby na profilu LinkedIn oraz polecenie innych kandydatów do pracy u naszego klienta, jeśli mamy więcej otwartych wakatów.

W Team Up kolekcjonujemy życzliwe wiadomości od kandydatów, które przypominają nam w trudnych chwilach, dlaczego warto być w tym zawodzie! Na zdjęciu przykład takiej wiadomości, która pokazuje efekt troski o dobro kandydata w procesie! ❤️

Sądzę, że nasz udział w rekrutacji nie powinien się zakończyć na akceptacji oferty przez naszego specjalistę IT. Warto pozostać w kontakcie w trakcie okresu wypowiedzenia oraz zadzwonić po pierwszych dwóch tygodniach od startu i dowiedzieć się o wrażeniach z nowego miejsca pracy. Myślę, że większości z nas zrobiłoby się miło będąc na miejscu kandydata.

My także możemy zyskać nowe informacje na temat zespołu, kultury pracy, zakresu obowiązków, które mogą okazać się pomocne w przypadku przyszłych rekrutacji do tego zespołu.

Dzięki zbudowanemu zaufaniu, kandydatowi będzie łatwiej powiedzieć o wątpliwościach lub problemach, które mogą się pojawić.

Podsumowując, w rekrutacji warto stawiać na trwałe i szczere relacje z kandydatami. Takie działania procentują pomyślnie przeprowadzonymi rekrutacjami i wzmocnieniem naszej marki na rynku. Zachęcam do przejrzenia swojego procesu opieki nad kandydatem i zastanowienia się, które elementy można zmienić, aby pozytywnie wpływały na budowane relacje. Jeśli Twój proces opieki jest już bardzo dobry, ale główną trudnością w rekrutacji IT jest dla Ciebie skomplikowany język technicznych pojęć, to zapraszam do wpisu mojej koleżanki z zespołu!

Jak poradzić sobie z brakiem wiedzy o IT w rekrutacji IT? :)

Pracę w Team Up zaczęłam w listopadzie 2019 i od tamtej pory codziennie mam do czynienia z terminami IT. Nie będę udawać, że początki były łatwe. Kiedy pojechałam na swój onboarding do Łodzi, w dniu szkoleń z zagadnień IT wcale nie było mi do śmiechu. Wydawało mi się, że ktoś mówi do mnie w zupełnie obcym języku. Pierwsze rozmowy z kandydatami – czarna magia. Pytałam ich o znajomość różnych technologii, choć mimo szkolenia z tej tematyki, nie czułam się pewna swojej wiedzy w tym zakresie. Każda rozmowa była dla mnie gigantycznym stresem.

dog on a recruitment call

Z czasem okazało się jednak, że terminy zaczynają być bardziej przyjazne, a ja z projektu na projekt czuję się coraz pewniej w rozmowach.

Dzięki wsparciu zespołu i zgłębianiem tematu na własną rękę udało mi się dojść do momentu, w którym rozmowy przestały mnie stresować, a zaczęły wręcz sprawiać przyjemność.

Co mi pomogło?

Rozmowy z kandydatami.

Każda rozmowa, niezależnie od projektu jest dla mnie okazją do nauki od kandydatów – to przede wszystkim dzięki nim mogę dowiadywać się więcej i więcej. Wbrew pozorom nie są to osoby zamknięte. Chętnie opowiadają o technologiach, jeśli tylko szczerze przyznamy, że nie jest się osobą techniczną i nie do końca rozumie się niektóre zagadnienia.

Wsparcie kolegów z zespołu.

Nie bójmy się pytać. Każdy z nas był kiedyś na początku drogi, każdy z nas też wciąż się uczy. Warto korzystać z doświadczenia innych – mogą oni nie tylko wyjaśnić nam pojęcia, których nie rozumiemy, ale też podpowiedzieć praktyki, które im się sprawdziły w podobnych projektach.

Zgłębianie wiedzy na własną rękę.

Mamy okazję żyć w czasach, w których źródła wiedzy są dostępne na wyciągnięcie ręki. Niejednokrotnie zdarzyło mi się sięgać do internetu czy książek w celu poszerzania swojej wiedzy na temat nie tylko pojęć IT, ale również samej rekrutacji.

 

 

Źródła, które według mnie są szczególnie warte uwagi:

Udział w briefingach z hiring managerami.

To bezpośrednie źródło wiedzy na temat oczekiwań co do poszczególnych ról i ich technologicznego kontekstu – jeśli tylko macie możliwość bycia częścią takiego briefingu – polecam w 100%!

Przyznanie przed samą sobą, że nie jestem doskonała w tym, co robię.

To zdaje się być najtrudniejsze. Zawsze chcemy wypadać jak najlepiej i ciężko nam się przyznać, że czegoś nie wiemy, zwłaszcza w nowym środowisku. W moim przypadku też tak było.

Dopiero kiedy uświadomiłam sobie, że nie sztuka w tym, żeby wszystko wiedzieć od razu, tylko aby być otwartym na naukę, pojawiły się sukcesy!

Warto więc czasem „wrzucić na luz” i dać sobie przyzwolenie na błędy, ponieważ to właśnie one najwięcej nas uczą.

 

Czy po roku pracy z IT czuję się już całkowicie kompetentna w zakresie technologii? Oczywiście, że nie. Prawdopodobnie to, co wiem jest kroplą w oceanie frameworków, narzędzi i platform. Jestem natomiast pewna, że ta branża jest niekończącą się perspektywą rozwoju. Ani przez moment nie żałowałam, że weszłam w ten świat, mimo, że czasem nie jest łatwo!

A jak to było w Waszym przypadku? Czy weszliście w rekrutację IT z łatwością, czy też podobnie jak w moim przypadku, był to skok na głęboką wodę? Dajcie znać, jestem bardzo ciekawa! Zapraszam do dyskusji na priv lub mailowo: k.sobestjanska@teamuprecruitment.com 🙂

5 definicji przydatnych dla początkującego rekrutera IT :)

W tym krótkim artykule przedstawię Ci kilka popularnych terminów, które często pojawiają się w rekrutacji IT, ale wyjaśnione jak najmniej technicznym językiem.

Zaczynamy! 🙂

1. Dev-Ops Engineer

Jest to osoba pomiędzy zespołem deweloperów oprogramowania (Dev) a zespołami operacyjnymi (Ops) takimi jak np. Administratorzy Systemu czy Testerzy. Zadaniem takiej osoby jest koordynowanie procesu tworzenia i wdrażania aplikacji, w celu maksymalnego skrócenia czasu pomiędzy ukończeniem kodu lub jego poprawek, a ich ostatecznym wdrożeniem na serwery (czyli tak zwaną „produkcję”).

Kiedyś ten proces był koordynowany bezpośrednio przez programistów lub administratorów, natomiast wraz z nadejściem nowych technologii takich jak Cloud, zakres obowiązków zwiększył się i zostało to wydzielone.

Ta metoda rozwoju oprogramowania jest najczęściej stosowana w firmach w których zmiany w kodzie produkcyjnym są bardzo częste (nawet kilka-kilkanaście razy dziennie).

2. API

Bardzo częstym wymogiem klienta jest to by poszukiwany programista miał doświadczenie w implementowaniu zewnętrznych API w aplikacjach. Ale co kryje się za skrótem API?

Application Programming Interface, czyli Interfejs programistyczny aplikacji. Jest to zbiór zasad integracji jej komponentów z innymi aplikacjami. Programiści tworzący kod, tworzą również dokumentację, która potem jest udostępniana. Pokazuje ona z jakich komponentów składa się dana aplikacja. Czasami kod jest w pełni publiczny (tzw. Open Source) i każdy może z niego skorzystać, ale też często kod aplikacji jest chroniony i udostępniany innym podmiotom w ramach umowy.

Przykładem implementacji API jest umieszczenie możliwości płatności natychmiastowych w sklepie klienta.

3. Frontend – Backend – Fullstack

W najprostszych słowach Frontend to część aplikacji web lub aplikacji mobilnej, z którą użytkownik wchodzi w interakcje. Wszystkie grafiki, przyciski, formularze – to co jest widoczne – zalicza się do części frontendowej.
Technologie frontendowe to między innymi JavaScript, React, Angular i Vue.

Backend natomiast to mechanizmy niewidoczne dla użytkownika, czyli obszar gdzie znajduje się cała logika aplikacji, gdzie między innymi łączy się Frontend z bazami danych czy konfiguruje protokoły przesyłania informacji między użytkownikiem a serwerem.
Technolgie zaliczane do backendu to na przykład Java, C#, PHP, Python

W większości firm programiści dzielą się na osoby zajmujące się albo Frontendem albo Backendem, natomiast wyróżniamy także osoby, których umiejętności pozwalają zajmować się oboma obszarami – tak zwani Full-Stack Developerzy.

4. QA (Quality Assurance)

W skrócie – zespoły Quality Assurance to osoby testujące na różne sposoby kod, napisany przez programistów. Testuje się warstę frontend jak i backend zarówno w aplikacjach webowych jak i mobilnych.

Wyróżnia się testowanie manualne (praktycznie wyklikując aplikacje) oraz automatyczne (gdzie tester pisze kod automatyzujący w języku programowania używanym w aplikacji).

Co ważne, nie we wszystkich firmach znajdziemy dedykowane zespoły QA. Może mieć to wiele przyczyn (budżet, wielkość projektu). Bardzo często odpowiedzialność za to pada na programistów, natomiast z rozmów jakie przeprowadzałem z niektórymi, często nie jest to wśród nich mile widziana sytuacja. 🙂

Popularne technologie związane z testowaniem to: JUnit, Selenium Webdriver, TestNG, Mockito.

5. Java vs JavaScript

A teraz czas na błąd, który jest tak popularny, że aż stał się kultowy i memiczny. ?

Często spotykanym, acz błędnym przekonaniem wśród osób niezwiązanych z IT jest jakoby istniała relacja pomiędzy Javą a Javascript. Są to w rzeczy samej dwa języki programowania o podobnej składni, wykorzystywane w tworzeniu aplikacji webowych, ale tutaj ich podobieństwa się kończą.

JavaScript nie jest „skryptową” wersją Javy. Są to dwa języki programowania rozwijane niezależnie od siebie.

Skąd podobieństwo w nazwie?

Java i JS powstały w latach dziewięćdziesiątych. Java została stworzona przez firmę Sun Microsystems, która później została przejęta przez firmę Oracle. JavaScript został opracowany przez firmę Netscape, jako implementacja języka ECMAScript.
Pierwszą nazwą tego języka był LiveScript, natomiast na fali popularności Javy w tamtych latach, firma Netscape porozumiała się z firmą Sun Microsystems w celu użycia słowa Java w nazwie ich języka. Był to po prostu zabieg marketingowy, który miał przynieść rozgłos nowopowstałej technologii. Cel został osiągnięty – JavaScript zyskał ogromną popularność (choć myślę że bardziej niż nazwa, przyczyniła się do tego jego nowoczesność i możliwość tworzenia czegoś więcej niż statyczne strony www), ale i wprowadził dezorientację, która trwa do dzisiaj.

Mam nadzieję, że rozjaśniłem kilka definicji, które mogą być kłopotliwe dla początkującego rekrutera IT. Oby czytanie job speców szło Wam od teraz o nieco łatwiej. 🙂

Zastanawiam się czy macie jeszcze inne pojęcia z zakresu IT, których znaczenie nie jest dla Was do końca jasne? ?
Jeżeli tak to, podeślijcie mi je na p.kaminski@teamuprecruitment.com, a ja postaram się je wyjaśnić w następnym artykule.

5 błędów przy wdrażaniu pracy zdalnej :)

W Team Up od początku projektowaliśmy swoje procesy z założeniem, że prawie wszystko może być zrealizowane zdalnie, ale są rzeczy, które warto robić „tradycyjnie”, takie jak szkolenia, sesje mentoringowe, projektowanie i omawianie skomplikowanych rozwiązań w grupie, czy tworzenie długoterminowych strategii. Dlatego korzystając z prawie dziesięciu lat doświadczeń w pracy full remote założycieli firmy, zdecydowaliśmy się na model hybrydowy, o którym możecie poczytać w artykule Mai Gojtowskiej.

W biznesie jak w życiu nie ma jedynej słusznej drogi, a każde rozwiązanie ma swoje plusy i minusy, a dodatkowo źle wdrożone, może wyrządzić krzywdę Twojej organizacji.

Oto lista 5 błędów, których warto unikać projektując pracę zdalną w Twojej firmie.

 

 

1. Nieprzemyślane zatrudnianie osób z odległych stron świata.

Wspaniałą zaletą home office jest fakt, że nasza pula talentów znacznie się poszerza, ponieważ w teorii nie musimy ograniczać się do lokalnych kandydatów. Brzmi nieźle, zanim jednak zdecydujesz się na złożenie oferty kandydatowi spoza Twojego miasta lub kraju, zadaj sobie pytanie, jak często zespół spotyka się offline? Jaką ma dzisiaj kulturę i zwyczaje? Logistyka i koszty firmowych spotkań, kiedy każda osoba mieszka gdzie indziej potrafią przyprawić o ból głowy. Znacząco też utrudniają integracyjne, spontaniczne spotkania po pracy.

 

2. Brak świadomego budowania zdalnej kultury zespołu.

Możesz mieć wspaniałą kulturę organizacyjną, która doskonale działa w offline, ale przygotuj się na fakt, że nie uda się jej przetłumaczyć na język online 1:1. Sugerujemy stanąć przed flipchartem i zastanowić się nad cyfrową transformacją kultury – nowymi rytuałami zespołu, emblematami, które będą budować poczucie wspólnoty i przynależności. Ważne są też odpowiednie narzędzia do komunikacji i współpracy online. Bez tego możesz spotkać się z podwyższoną fluktuacją, mimo wygody pracy z kanapy.

 

3. Założenie, że każdy ma dobre warunki do pracy zdalnej. 

Fantazja o pracy w ogrodzie lub kawiarni często pojawia się w filmach. Prawda jest taka, że w kawiarni elektryczny młynek skutecznie zagłuszy rozmowę na skype, a na ogrodzie wi-fi się tnie, poza tym i tak nic nie widać na ekranie laptopa w pełnym słońcu ;-). W domu nie zawsze jest dużo lepiej.

Twoi pracownicy często będą dysponować jedynie niskim stolikiem kawowym lub niewygodnym na dłuższą metę krzesłem z jadalni.

Nie wspominam już o pladze internetu mobilnego, która opanowała Polskę kusząc wysokimi prędkościami i niskimi cenami. W Team Up rozwiązaliśmy ten problem oferując każdemu pracownikowi członkostwo w międzynarodowej sieci biur coworkingowych, obecnej we wszystkich dużych miastach w Polsce i za granicą. W samej Warszawie oferują 18 lokalizacji, więc pracownik może wybrać tę najbliższą swojego domu, jeśli czuje taką potrzebę.

 

4. Brak zaufania do pracowników.

Część menedżerów, w obawie przed stratą poczucia panowania nad sytuacją, zaczęła nadmiernie kontrolować swoich pracowników, zalewając ich kalendarz rozmaitymi „alignmentami”. W efekcie dzienny czas na faktyczną pracę się kurczy, a efektywność tych osób może się pogorszyć, co może doprowadzić do zjawiska samospełniającej się przepowiedni. Wspólne ustalanie celów, ram pracy i zakresów odpowiedzialności jest ważne, tak jak i monitorowanie postępów w realizacji tych celów, ale nie pozwól, aby Twoi pracownicy odczuli, że pod płaszczem troski o projekty sprawdzasz, czy oni w ogóle pracują.

 

5. Założenie, że praca z domu gwarantuje work-life balance.

Spotykamy się z przekonaniem, że brak dojazdów do pracy automatycznie sprawia, że wszyscy pracownicy mają więcej czasu dla siebie i swoich bliskich. Z drugiej strony obserwujemy, jak pracownicy zdalni często mają problem z oddzieleniem pracy od domu. Łatwiej jest się im „zasiedzieć”, umówić telefon służbowy poza godzinami biurowymi.

Samo wyjście z biura jest dla wielu osób swoistym rytuałem zakończenia dnia pracy i rozpoczęciem czasu wolnego – to takie symboliczne „zdjęcie krawata”.

Pracując z domu ramy z czasem mogą stawać się coraz bardziej płynne, a długotrwały stres i zmęczenie może nas wziąć z zaskoczenia. Jest to coś, nad czym teraz zastanawiamy się w Team Up – jak zastąpić opuszczenie biura innym, domowym rytuałem? Wśród polecanych rozwiązań spotkaliśmy się ze wspólnym podsumowaniem dnia, bądź indywidualnym ułożeniem planu na następny dzień, żeby móc mentalnie zamknąć ten bieżący i odciąć myśli od kolejki zadań.

Sama lista oczywiście nie wyczerpuje puli wyzwań i trudności, z jakimi spotka się menedżer projektując model pracy oparty o online. Zachęcamy do świadomego podpatrywania sprawdzonych rozwiązań jak i do włączania całych zespołów przy tworzeniu tych całkowicie nowych i unikatowych procesów dla Waszej organizacji. W razie czego w Team Up służymy pomocą! ✈️

 

Czego możemy się nauczyć z kryzysu z 2008 roku? :)

„Kevin był dobrym rekruterem, miał specjalnie wydłużony kabel do słuchawki, bo lubił chodzić, kiedy rozmawiał przez telefon” – mówili jego koledzy, których ominął topór recesji. W londyńskim City siedziba firmy rekrutacyjnej wygładała, jakby miała o 40% za dużo stanowisk pracy do ilości zatrudnionych osób. Mimo to w biurowcu przy Queen Street realizuje się fantazja każdego menedżera sprzedaży – głośny szum kilkudziesięciu rozmów telefonicznych z kandydatami i klientami w tym samym czasie. W oddali open space’a słychać francuski hymn narodowy i głośne owacje – to jeden z rekruterów francuskiego pochodzenia miał taki rytuał, że kiedy robił placement, stawał na baczność puszczając Marsyliankę.

Nikt nie dawał za wygraną, to była walka o każde zlecenie i przepis na sukces był jeden – więcej telefonów, dłuższe godziny pracy, „keep on pushing, keep on closing”.

Kiedy zagadałem się z jednym z konsultantów na temat tego, co powinienem zobaczyć w Londynie po pracy, podszedł do niego jego przełożony i z angielskim wdziękiem powiedział: „Do you hear that buzz in the office? It’s great isn’t it? Now get on the phone and fu**ing contribute!”. To nie był dobry moment na pogaduszki.

W tym czasie, tuż po studiach, byłem nowicjuszem świata rekrutacji IT, nieporadnie stawiającym pierwsze kroki w amerykańskiej agencji. Zatrudniono mnie jako jednego z dwunastu absolwentów różnych uczelni. Firma otworzyła nowe biuro w zrewitalizowanej fabryce w Łodzi, gdzie chciała stworzyć centrum sourcingu dla innych jednostek zlokalizowanych w całej Europie. W pierwszych dniach pracy wszyscy spotkaliśmy się na onboardingu, gdzie szef z Wielkiej Brytanii powtarzał kilkukrotnie hasło, które zostanie ze mną już na zawsze:

„It’s all about margin”.

Kto by wtedy myślał o kreowaniu wartości dla klientów czy pracowników? Zresztą szef miał finansowy background – można mu było wybaczyć.

Byłem zdziwiony jak bardzo różniła się kultura organizacyjna biura w Łodzi od tej, której doświadczyłem w UK. Tam o 18:00 nikt nawet nie ruszał się z miejsca. Wyglądało to tak, jakby praca była jedyną rzeczą, którą robią w ciągu swojej doby, poza obowiązkowym piwkiem na chodniku przed pubem kilka godzin później. W naszym łódzkim biurze nowicjuszy już o 17:28 staliśmy w kolejce do listy obecności, żeby móc się wypisać i punktualnie wyjść do domu. Dla nas to była „ich” bitwa. Tych na górze, lepiej zarabiających, w markowych samochodach. Do tej pory wspominam, jak szef grupy przyleciał prywatnym odrzutowcem, żeby osobiście powiedzieć nam, że nie ma dla nas pieniędzy na podwyżki. Jakiś konsultant szybko wyliczył, że koszt jego podróży spełniłby oczekiwania całego zespołu na ponad dwa lata. To wszystko pogłębiało myślenie „my” kontra „oni” naszego zespołu, choć dzięki temu powstały między nami więzy, które w niektórych przypadkach trwają do dziś.

Od kiedy zarządzam zespołami i firmą, zadaję sobie pytanie – jak uczynić moją walkę ich walką?

Wniosek do jakiego dochodzę, to że najpierw sam muszę realnie wspierać zespół w jego potyczkach, a wtedy jest większa szansa, że odwdzięczy się w odpowiednim momencie. Niektórzy nazywają to Servant Leadership.

Na początku 2009 roku w pierwszej kolejności przyszły hiring freezy z Niemiec i innych krajów zachodu. Wydawało się, że Polskę cała sytuacja omija, ponieważ nasz system bankowy był mniej zależny od rynków zagranicznych. Polska czkawka rekrutacyjna przyszła około 10 miesięcy później. Najpierw firmy zagraniczne postanowiły, że zawieszą swoje plany rozwoju w Polsce, żeby zobaczyć „co będzie dalej”. Za nimi poszła spora część naszych rodzimych przedsiębiorstw, głównie z powodu utraty zamówień od zagranicznych partnerów. Do dziś mówi się, że ważną rolę w pogłębianiu tamtego kryzysu odegrała nadmierna ostrożność wielu zarządów.

Jasne dla mnie jest, że i dzisiaj, jeśli wszyscy się zatrzymamy, żeby zobaczyć co będzie jutro, to sami dołożymy swoją cegiełkę to spowolnienia gospodarki.

Dlatego w Team Up nie zwalniamy i dopóki pozwolą nam na to Klienci, chcemy realizować nasze cele rozwojowe w 2020. Już za chwilę startujemy z rekrutacją przyszłego Team Leadera naszej nowej eskadry!

„Aviate, Navigate, Communicate” – to maksyma ze świata lotnictwa, która powstała, gdy w obliczu sytuacji kryzysowych na pokładzie piloci byli tak zajęci komunikacją z wieżą i rozwiązywaniem problemów, że zapominali „prowadzić samolot” i doprowadzali do trywialnych katastrof. Przenosząc to na nasz biznes, priorytetem jest zapewnienie pełnej efektywności operacyjnej (Aviate), dalsza orientacja na ważne dla nas cele (Navigate) i szukanie rozwiązań na pojawiające się trudności (tu Communicate).

Jeśli trzeba, uczyń rozwiązywanie nadchodzących problemów nowym celem – nie walcz o wczorajszy świat, ale mierz się ze światem jutra.

W tamtym kryzysie bardzo pomocna okazała się zwinność w przeskakiwaniu z rynku na rynek i z branży na branżę, wraz tym jak gospodarki kolejnych krajów padały i podnosiły się jedna po drugiej. Trudności natomiast mogą mieć mocno zawężone geograficznie i wertykalnie agencje – może to czas na otwarcie się na nowe obszary?

W ostatnich dniach napotkałem rekruterów, którzy obawiają się, że kandydaci nie będą chcieli rozmawiać o zmianie pracy w niepewnych czasach. Jeśli jesteś rekruterem, który wysyła job spec na LinkedInie i czeka na spływ CV, to faktycznie możesz mieć problem. Jeśli jednak Twoja rekrutacja opiera się na rozmowie z kandydatem i telefonicznej „sprzedaży” oferty pracy, to możesz to potraktować jako jedną z wielu obiekcji, którymi może Cię poczęstować kandydat podczas „canvass calla”. Przygotuj się i naucz się z tym radzić tak samo, jak kiedy podczas Twoich pierwszych rekrutacji wszyscy kandydaci chcieli z Tobą rozmawiać dopiero po 17:00.

Dziś już raczej nie umawiasz rozmów po 17:00, prawda?

Powodzenia!

P.S. Wybaczcie mój look na zdjęciu, wtedy wydawało mi się, że jestem cool. 🙂

 

 

Nasza strona używa ciasteczek.

Ta strona używa ciasteczek. Używamy ich, aby zapewnić Ci najlepsze możliwe doświadczenie z naszą stroną.
Akceptuj pliki Cookies.